Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội
Đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Luận án đề xuất đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây.
Những kết luận, đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của Luận án
1. Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương công nhân kỹ thuật điển hình về phát triển nghề nghiệp trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội cho thấy:
(i) nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp của công nhân kỹ thuật sau này,
(ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có ý nghĩa kích thích động lực lao động lớn. Do vậy, đào tạo và phát triển còn cần được nhìn nhận là một công cụ tạo động lực lao động phi tài chính quan trọng đối với công nhân kỹ thuật.
2. Nghiên cứu tác động của các yếu tố đến kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội, luận án chỉ ra rằng công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo và phát triển có kỹ năng và thái độ lao động đạt yêu cầu nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế, do một số nguyên nhân chủ yếu:
(i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề còn yếu,
(ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao động, làm giảm động lực học tập của người học,
(iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng chủ yếu là đào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ thống,
(iv) doanh nghiệp không muốn đầu tư vào đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e ngại công nhân thành thạo tay nghề có thể bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo.
3. Luận án đề xuất các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội cần nhìn nhận đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững vừa là công cụ kích thích tinh thần với người lao động, do đó, đổi mới quan điểm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các đóng góp mới về giải pháp gồm: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của doanh nghiệp và hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội.
———————-
CONTRIBUTIONS OF THE THESIS
Thesis topic: Training and development technical workers in Hanoi Garment and Textiles companies
Major: Business Administration (Human Resource Management)
Major Code: 62340404
PhD Student: Nguyen Van Thuy Anh
Supervisor: 1. Associate Professor Ph.D. Tran Thi Thu, 2. Associate Professor Ph.D. Cao Van Sam
Theoretical and academic contributions
The thesis proposed evaluating the effectiveness of the technical workers training and development (T&D) of companies through assessing the responding extents to job requirements of trainees in terms of knowledge, skills, attitudes and professional development possibilities. Proposing the “professional development possibilities” of trainees to the assessment criteria is the new contribution of the thesis.
New conclusions and proposals from research findings
– The results from studying successful career development cases of technical workers in Hanoi Garment and Textiles (HN G&T) companies showed that: (i) background of vocational training and other T&D activities have positive influence to career development of workers, (ii) career development and promotion opportunities play a motivating role to workers. Thus, T&D should be seen as important non-monetary motivating rewards.
– The results from investigating the factors that affect the effectiveness of technical worker T&D in HN G&T companies showed that the trainees only meet job requirements in terms of skills and attitude, but do not meet the requirements in terms of knowledge and professional development possibilities due to some main reasons. First, knowledge and teaching capabilities of trainers are limited. Second, the training policies, the monetary and non-monetary rewards are not well motivated to trainees. Third, workers are mainly trained by on-the-job methods, thus, knowledge and skills have not been equipped basically and systematically. Fourth, companies do not want to invest in T&D due to wondering of losing well-trained workers and not recovering the training costs.
– Thesis suggested HN G&T companies consider technical workers T&D not only as solutions for enhancing competitive competency and ensuring sustainable growth but also motivating tools, therefore, change the training points of view and apply competency approaches. The new contributions in recommendations include: improving training methods to meet professional competency standards, using the career development activities for workers as retention and non-monetary motivating tools, and improving the system of assessing the technical worker T&D effectiveness. Some recommendations to relating authorities to facilitate and support the worker T&D in HN G&T companies are also suggested.
