Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN …………………………………………………………………………….. 12
1.1. Một số nghiên cứu ngoài nước liên quan đến xây dựng đội
ngũ công chức quản lý kinh tế……………………………………………….. 12
1.2. Kết quả nghiên cứu trong nước liên quan đếnxây dựng đội
ngũ công chức quản lý kinh tế……………………………………………….. 16
1.3. Những đề tài, dự án, chương trình nghiên cứu liên quan đến
công chức quản lý nhà nước của Bộ Xây dựng………………………… 23
1.4. Những vấn đề tiếp tục nghiên cứu trong luân án……………………… 26
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP BỘ ………………………………………… 28
2.1. Khái quát chung về công chức quản lý kinh tế và xây dựng
đội ngũ công chức quản lý kinh tế………………………………………….. 28
2.2. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và Bộ
Xây dưng…………………………………………………………………………….. 39
2.3. Đặc điểm đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và Bộ
Xây dưng…………………………………………………………………………….. 43
2.4. Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế ở cấp bộ và bộ
Xây dựng…………………………………………………………………………….. 44
2.5. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của
một số quốc gia và ý nghĩa đối với Việt Nam ………………………….. 78
Chương 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CỦA BỘ XÂY DỰNG ……………………………………………….. 91
3.1. Khái quát quá trình phát triển của Bộ Xây dựng qua các
giai đoạn …………………………………………………………………………….. 91
3.2. Thực trạng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây
dựng giai đoạn 2011 – 2015 …………………………………………………… 93
3.3. Đánh giá chung về xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh
tế của Bộ Xây dựng ……………………………………………………………. 118

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CỦA BỘ XÂY DỰNG …………………….. 128
4.1. Định hướng phát triển ngành xây dựng đến năm 2025 …………… 128
4.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế
của Bộ Xây dựng ……………………………………………………………….. 131
4.3. Những giải pháp xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế
của Bộ Xây dựng ……………………………………………………………….. 132
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………….. 149

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN ……………………………………………………………………………………….. 151
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………… 153
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………….. 162

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BXD : Bộ Xây dựng

CB : Cán bộ

CC : Công chức

CCQLKT : Công chức quản lý kinh tế

KTTT : Kinh tế thị trường

NN : Nhà nước QLKT : Quản lý kinh tế QLNN : Quản lý nhà nước XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thống kê đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng

Trang

theo ngạch và độ tuổi năm 2015 ………………………………………………… 95

Bảng 3.2: Quy hoạch đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng

2011-2015 …………………………………………………………………………….. 101

Bảng 3.3: Thống kê tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức

quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng 2011 – 2015 ………………………….. 103

Bảng 3.4: Thống kê công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng được bổ nhiệm lần đầu, 2011 – 2015 …………………………………………………….. 104
Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức quản lý kinh tế

của Bộ Xây dựng năm 2015…………………………………………………….. 107

Bảng 3.6: Trình độ quản lý hành chính nhà nước đội ngũ công chức quản lý

kinh tế của Bộ Xây dựng năm 2015 …………………………………………. 108

Bảng 3.7: Thống kê trình độ ngoại ngữ đội ngũ công chức quản lý kinh tế của

Bộ Xây dựng năm 2015 ………………………………………………………….. 110

Bảng 3.8: Trình độ tin học đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây

dựng năm 2015………………………………………………………………………. 111

Bảng 3.9. Tự đánh giá của công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng kết

quả thực hiện nhiệm vụ năm 2015……………………………………………. 121

Bảng 3.10: Tự đánh giá về năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức

quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng năm 2015 ……………………………… 122

DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu 3.1: Thống kê cơ cấu đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây

Trang

dựng theo giới tính năm 2015………………………………………………….. 94

Biểu 3.2: Thống kê cơ cấu ngành nghề đào tạo đội ngũ công chức quản lý

kinh tế của Bộ Xây dựng năm 2015 …………………………………………. 95

Biểu 3.3: Đánh giá chất lượng xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức

quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng năm 2015 ……………………………. 102

Biểu 3.4: Thống kê trình độ chuyên môn đội ngũ công chức quản lý kinh

tế của Bộ Xây dựng năm 2015……………………………………………….. 112

Biểu 3.5: Kết quả xếp loại công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng

năm 2015…………………………………………………………………………….. 120
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của luận án

Như mọi người đều biết, đời sống của con người hàm chứa nhiều hoạt động như kinh tế, chính trị, văn hoá, nghệ thuật, khoa học kỹ thuật… Xã hội càng phát triển, các hoạt động nói trên càng phong phú, đa dạng và phát triển ở trình độ cao hơn. Không thể có các hoạt động xã hội nói trên nếu con người không tồn tại và xã hội không thể tồn tại nếu không sản xuất ra của cải vật chất với qui mô ngày càng mở rộng. Sản xuất vật chất là sự tác động của con người vào tự nhiên, biến đổi các vật thể của tự nhiên để tạo ra các sản phẩm phù hợp với nhu cầu của mình: thức ăn, đồ đạc, nhà ở, phương tiện đi lại và các thứ cần thiết khác.
Trong các hoạt của con người có hoạt động xây dựng. Hoạt động xây dựng bao gồm: điều ra khảo sát, lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế xây dựng, thi công xây dựng, giám sát thi công xây dựng, quản lý dự án đầu tư xây dựng, lựa chọn nhà thầu trong hoạt động xây dựng, bảo hành, bảo trì và các hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình.
Hoạt động xây dựng là một hoạt động có sự kết hợp ba yếu tố: sức lao động của con người có thể lực và trí lực được đào tạo chuyên môn, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Do đó xây dựng là hoạt động sản xuất vật chất.
Đặc điểm của hoạt động xây dựng là loại hình sản xuất vật chất đặc thù, sản phẩm gắn liền với đất đai, không gian và môi trường; công nghệ xây dựng mang tính công nghiệp hoá, hiện đại hoá cao, từ ý tưởng quy hoạch xây dựng, thiết kế, sản xuất và cung ứng vật liệu, vật tư kỹ thuật, công nghệ xây dựng, quản lý xây dựng, hoàn thành công trình, hình thành tài sản cố định đưa vào sử dụng đến bảo hành, bảo trì và chuyển dịch chủ quyền sử dụng. Mọi thành tựu của khoa học công nghệ tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn đều được ứng dụng trong hoạt động xây dựng và kết tinh trong sản phẩm xây dựng. hoạt động xây dựng liên quan đến nhiều ngành, quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của mọi tổ chức, công dân và lợi ích của đất nước.
2

Cùng với sự phát triển của xã hội loài nguời, sự phát triển của hoạt động xây dựng cũng đi từ thấp đến cao, từ thô sơ đến hiện đại. Từ chỗ chỉ là làm nhà ở (buil), nhằm đáp ứng nhu cầu “ở” cho con người, hoạt động xây dựng đã vươn ra trực tiếp làm nên những con đường, bến cảng, công trình điện, công trình thuỷ lợi, cấp nước… hình thành nên kết cấu hạ tầng (infrastructure), đó chính là một bộ phận của tư liệu lao động với tư cách là kết cấu hạ tầng sản xuất, là điều kiện rất cần thiết với quá trình sản xuất sản phẩm vật chất.
Như vậy có thể thấy, hoạt động xây dựng là hoạt động nhằm tạo ra cơ sở vật chất, kỹ thuật và kiến trúc đảm bảo cho các hoạt động kinh tế – xã hội được diễn ra một cách bình thường, đồng thời đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội.
Ngành xây dựng (construction sector) là bộ phận của nền kinh tế quốc dân, là một ngành sản xuất, được xếp loại thứ 5 theo “Tiêu chuẩn phân loại ngành nghề” của Liên hợp quốc. Trong đó, công nghiệp xây dựng (construction industry) là những hoạt động tạo ra sản phẩm như các công trình nhà ở, xưởng máy, trường học, cầu đường v.v… Công nghiệp này cũng bao gồm cả việc bảo trì, sửa chữa, nâng cấp các công trình đó. Thị trường xây dựng (construction market) là tổng hòa các giao dịch đặt hàng của các chủ đầu tư dự án xây dựng với bên sản xuất sản phẩm xây dựng (nhà thầu). Sự vận hành của thị trường xây dựng phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống thị trường yếu tố sản xuất, bao gồm: thị trường vốn, thị trường công nghệ, thị trường vật tư, thị trường thiết bị xây dựng và thị trường lao động.
Tổ chức lao động của ngành xây dựng bao gồm các đơn vị và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế hoạt động trong phạm vi cả nước. Quản lý nhà nước về xây dựng vừa mang tính chất là quản lý nhà nước tổng hợp, vừa mang tính chất là quản lý sản xuất vật chất cụ thể.
Ở Việt Nam, sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến ngành xây dựng. Ngay sau ngày giành chính quyền, thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, Bác Hồ đã chỉ ra nhiệm vụ “kháng chiến kiến quốc” là
3

nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang của Đảng và giai cấp công nhân, nhân dân lao động của nước Việt Nam mới. Ngày 13/ 4/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh về tổ chức Bộ Giao thông công chính, nêu nhiệm vụ của Ty Kiến thiết đô thị và kiến trúc (tiền thân của Bộ Kiến trúc, nay là Bộ Xây dựng) là: “Tu chỉnh và kiến thiết các đô thị và thôn quê: lập bản đồ và chương trình tu chỉnh và mở mang các đô thị; lập bản đồ và chương trình tu chỉnh các vùng thôn quê. Kiểm soát công việc xây dựng công thự, công viên hay tư thất ở các thành phố: hoạ kiểu hay duyệt y các kiểu công thự, công viên ở các đô thị lớn; xét các kiểu nhà và kiểm soát công việc kiến trúc của tư gia ở các đô thị. Duy trì và bảo tồn nền kiến trúc cổ của Việt Nam; nghiên cứu kiến trúc cổ Việt Nam. Nghiên cứu và khởi thảo các luật lệ về kiến trúc”.
Ngày 29/4/1958, theo Nghị quyết của kỳ họp thứ VIII, Quốc hội khóa I, Bộ Kiến trúc (nay là Bộ Xây dựng) đã được thành lập để thực hiện chức năng giúp Chính phủ quản lý về kiến trúc, quy hoạch xây dựng, kiến thiết cơ bản, nhà đất và sản xuất vật liệu xây dựng.
Nghị định số 177-HĐBT ngày 18/10/1982 về phân ngành kinh tế quốc dân, đã xác định ngành xây dựng là ngành kinh tế quốc dân cấp một. Nghị định số 75/CP ngày 23/10/1993 xác định ngành xây dựng thuộc cơ cấu công nghiệp, là ngành sản xuất cơ bản của nền kinh tế quốc dân.
Tại Nghị định số 15/CP ngày 04/3/1994, của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng (sau khi hợp nhất Ủy ban Xây dựng cơ bản Nhà nước với Bộ Kiến trúc thành Bộ Xây dựng), đã giao cho Bộ Xây dựng là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về xây dựng, vật liệu xây dựng, nhà và công sở, công trình công cộng và kiến trúc, quy hoạch phát triển đô thị – nông thôn trong cả nước.
Đồng thời, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX (2001) đã đề ra định hướng phát triển đối với ngành Xây dựng là:
Tăng cường quản lý nhà nước về quy hoạch, kiến trúc và xây dựng… Phát triển ngành xây dựng đạt trình độ tiên tiến trong khu
4

vực, đáp ứng nhu cầu xây dựng trong nước và có năng lực đấu thầu công trình xây dựng ở nước ngoài. Ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng và hiệu lực quy hoạch, năng lực thiết kế, xây dựng và thẩm mỹ kiến trúc. Phát triển các hoạt động tư vấn và các doanh nghiệp xây dựng, trong đó chú trọng các doanh nghiệp mạnh theo từng lĩnh vực (Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta đến năm 2020) [33].
Cùng với sự phát triển của đất nước, sự tiến bộ khoa học – công nghệ và sự phân công lao động xã hội, hiện tại căn cứ quy định của pháp luật và phân công của Chính phủ tại Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/ 7/ 2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bộ, cơ quan ngang bộ và Nghị định số 123/2016/NĐ-CP ngày
01/9/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng, theo đó Bộ Xây dựng có vị trí, chức năng là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: “Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật; nhà ở và công sở; thị trường bất động sản; vật liệu xây dựng (7 lĩnh vực); quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của bộ theo quy định của pháp luật.”
Như vậy, có thể thấy về lý luận, thực tiễn và pháp lý, ngành xây dựng là một ngành kinh tế quốc dân. Trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta, ngành xây dựng có vị trí là một trong những ngành kinh tế giữ vai trò là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng cơ sở vật chất – kỹ thuật, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn với quá trình đô thị hóa và xây dựng nông thôn mới, góp phần tạo nên và thay đổi diện mạo của đất nước.
Sau gần 60 năm phát triển và trưởng thành, ngành xây dựng đã có những bước tiến đáng kể theo hướng hiện đại. Giá trị sản lượng của ngành đạt mức tăng trưởng cao, đóng góp đáng kể vào những thành tựu rất quan trọng, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế và ổn định chính trị của đất nước.
5

Trong những thành tựu đó, có sự đóng góp đặc biệt quan trọng của đội ngũ công chức quản lý kinh tế (CCQLKT) của Bộ Xây dựng, với tư cách là những người tham mưu hoạch định và thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách, pháp luật; quản lý chuyên môn, nghiệp vụ về quản lý kinh tế (QLKT) trong toàn ngành xây dựng. Đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng đã có những bước phát triển vượt bậc về cả số lượng và chất lượng, năng lực và phẩm chất.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng còn thiếu về số lượng, chưa đồng bộ về cơ cấu, chưa cao về chất lượng và không đồng đều trình độ chuyên môn. Còn thiếu những chuyên gia đầu ngành, chuyên gia đầu đàn trong từng lĩnh vực quản lý cụ thể. Có bộ phận năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý nhà nước còn hạn chế, kỷ luật công vụ chưa nghiêm. Điều đó làm hạn chế đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Bộ theo quy định của pháp luật và phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ.
Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng đòi hỏi phải đủ về số lượng và cơ cấu, đảm bảo chất lượng ngang tầm khu vực và quốc tế. Do đó, việc đổi mới và xây dựng một đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng đáp ứng với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong bối cảnh thế giới bước vào cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư, là một yêu cầu tất yếu, khách quan.
Từ đó, cần rà soát, nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế của đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng, trên cơ sở đó tìm kiếm các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng.
Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng giỏi về chuyên môn, có trách nhiệm cao, kỷ luật nghiêm, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
6

2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng, luận án nghiên cứu, đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng là:
– Làm rõ vai trò quan trọng của đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng.

– Đánh giá thực trạng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng, nêu ra những thành tựu, hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng đội ngũ CCQLKT Bộ Xây dựng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Để đạt được mục tiêu trên đây, luận án sẽ giải quyết 5 nhiệm vụ sau đây:

– Thứ nhất, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ công chức, công chức nhà nước, công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp bộ nói chung và CCQLKT của Bộ Xây dựng nói riêng.
– Thứ hai, Nghiên cứu những kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế ngành xây dựng ở một số quốc gia tương đồng với Việt Nam, rút ra những bài học có giá trị tham khảo đối với việc xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ tại Việt Nam.
– Thứ ba, Phân tích một cách có hệ thống thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng trong giai đoạn 5 năm (2011-2015), qua đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế trong xây dựng đội ngũ CCQLKT ở Bộ Xây dựng.
– Thứ tư, Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ, qua đó xác định phương hướng và nhu cầu xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng.
– Thứ năm, Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng đến năm 2025.
7

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu được xác định là xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng; là những công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế trong các lĩnh vực thuộc chức năng quản lý của Bộ Xây dựng, bao gồm cả các công chức thực hiện QLKT trong nội bộ cơ quan Bộ Xây dựng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của luận án

– Phạm vi về không gian:

Luận án nghiên cứu tình hình xây dựng đội ngũ của Bộ Xây dựng (tại các Cục, Vụ có chức năng, nhiệm vụ quản lý kinh tế, gồm 17 đầu mối).
– Phạm vi về thời gian:

Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng trong 5 năm (2011-2015). Các giải pháp đề xuất đến năm 2025. Các số liệu, dữ liệu trước năm 2011và sau năm 2015 sẽ được đề cập với một liều lượng phù hợp nhằm đảm bảo tính logic của vấn đề nghiên cứu.
– Phạm vi về nội dung:

+ Luận án nghiên cứu đội ngũ CCQLKT tế của Bộ Xây dựng trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý kinh tế trên các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Xây dựng, theo quy định của pháp luật và phân công của Chính phủ.
+ Luận án nghiên cứu tổng thể, toàn diện về xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng về số lượng, cơ cấu, chất lượng; về tiêu chuẩn, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố trí, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và về các chính sách đối với CCQLKT của Bộ Xây dựng.
4. Phương pháp nghiên cứu và khung phân tích lý thuyết của luận án

4.1. Phương pháp luận

Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trong đó chú trọng sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Phương pháp luận này được thể xuyên suốt toàn bộ nội dung bản luận án.
8

4.2. Phương pháp cụ thể

– Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoa học về xây dựng đội ngũ công chức và chất lượng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng.
– Phương pháp nghiên cứu thực tiễn được sử dụng trong đề tài là phân tích, tổng hợp, so sánh dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra, các báo cáo của Bộ Xây dựng.
Trong nghiên cứu có sử dụng phương pháp trực tiếp là điều tra xã hội học, lựa chọn các tiêu chí phù hợp với từng nhóm đối tượng nghiên cứu để tiến hành điều tra theo phiếu hỏi hoặc phỏng vấn sâu.
Quy mô phiếu điều tra là 350 phiếu với 27 chỉ tiêu thu thập thông tin. Đối tượng điều tra là các công chức đang công tác tại các Vụ/Cục thuộc cơ quan Bộ Xây dựng. Có 17 công chức lãnh đạo cấp Vụ/Cục thuộc Bộ được hỏi dưới dạng phỏng vấn sâu với 5 chỉ tiêu thông tin.
Nội dung điều tra về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng, các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với số liệu thu thập từ các báo cáo của Bộ Xây dựng.
Luận chứng sử dụng số liệu theo chuỗi thời gian (từ 2011 – 2015) và có sử dụng một số số liệu tại một thời điểm trước 2011 và sau 2015 để so sánh số lượng, cơ cấu, chất lượng CCQLKT của Bộ Xây dựng.
Các phương pháp này được thể hiện thông qua việc mô hình hóa, thống kê số lượng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng trong chương 2 và 3
4.3. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích lý thuyết của luận án

* Phương pháp tiếp cận

Việc xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng sẽ được xem xét thống nhất với các quan niệm của một số nhà khoa học trong nước bao gồm hai bộ phận chính là: chất lượng CCQLKT với tư cách cá nhân đảm nhiệm công việc nhà nước giao và sức mạnh của đội ngũ CCQLKT đáp ứng với yêu cầu đặt ra.
9

Phương pháp xây dựng đội ngũ CCQLKT chính là phương pháp thực hiện quản lý công chức với các nội dung chủ yếu là: xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn hóa, quy hoạch đội ngũ CC QLKT; là xây dựng cơ chế và thực hiện việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ đối với công chức; là xây dựng tiêu chí và thực hiện đánh giá công chức; là tạo môi trường định hướng tích cực để công chức làm việc và cống hiến.
* Khung phân tích lý thuyết

Nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ, tại BXD

Nội dung
xây dựng đội ngũ CCQLKT
của BXD

Giải pháp xây dựng đội ngũ CCQLKT của BXD

1. Đường lối, chính sách của Đảng; pháp luật Nhà nước; quan điểm, chủ trương của Đảng về công tác cán bộ, công chức và tổ chức Nhà nước
2. Trình độ phát triển kinh tế – xã hội, yêu cầu phát triển gắn với sự ổn định xã hội
3. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và cải cách hành chính nhà nước
4. Trình độ đào tạo về chuyên môn và năng lực trí tuệ của công chức
5. Tổ chức lao động khoa học trong công sở và môi trường làm việc của công chức QLKT
6. Những quy định cụ thể của Bộ Xây dựng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLKT
1. Xây dựng, thực hiện tiêu chuẩn hóa và quy hoạch xây dựng đội ngũ công chức QLKT
2. Xây dựng cơ chế, chính sách xây dựng đội ngũ công chức QLKT
3. Thực hiện tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm
4. Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức QLKT
6. Tạo động lực cho đội ngũ công chức QLKT
1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
3. Đổi mới quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức
quản lý kinh tế của Bộ Xây
dựng
4. Đổi mới tuyển dụng, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
5. Đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
6. Đãi ngộ đối với đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
7. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
8. Tự giáo dục, tự rèn luyện, nâng cao thể lực đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng

Hình 1.1: Khung phân tích lý thuyết về xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế xây dựng cấp bộ và Bộ Xây dựng
10

5. Những đóng góp của luận án

5.1. Đóng góp về mặt lý luận

Về mặt lý luận, luận án nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng theo góc độ khoa học chuyên ngành quản lý kinh tế. Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ công chức dưới góc độ chính trị
– hành chính đã được các công trình nghiên cứu trước đây. Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp là:
– Một là, Hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận chung về xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng.
– Hai là, Xác định khung phân tích lý thuyết về xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng, trong đó nêu rõ năm nhóm tiêu chí đánh giá đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng; sáu nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và Bộ Xây dựng; cũng như tập hợp sáu nhóm các nhân tố ảnh hưởng.
– Ba là, Phân tích, tổng hợp kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CCQLKT của ngành liên quan đến xây dựng, phát triển đô thị, nhà ở và kết cấu hạ tầng ở một số quốc gia trên thế giới, chú trọng đến các quốc gia có điều kiện tương đồng với Việt Nam, qua đó, rút ra 3 ý nghĩa đối với xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng Việt Nam.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

Luận án có 3 đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể như sau:

– Thứ nhất, Phân tích, đánh giá thực trạng về đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng trong giai đoạn 2011-2015, với chuỗi thời gian 5 năm, bằng các phương pháp và công cụ phân tích trong luận án, có thể rút ra những kết luận mang tính khái quát, những xu hướng của việc xây dựng đội ngũ CCQLKT cấp bộ và Bộ Xây dựng.
– Thứ hai, Chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, nêu rõ các nhân tố tác động đến xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng.
11

– Thứ ba, Dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng, xác định phương hướng và đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ CCQLKT của Bộ Xây dựng.
6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế ở cấp bộ và Bộ Xây dựng
Chương 3: Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của

Bộ Xây dựng

Chương 4: Phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế của Bộ Xây dựng
12

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU NGOÀI NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ
1.1.1. Những nghiên cứu về chức năng của công chức quản lý nhà nước về kinh tế
Cách tiếp cận kinh tế đối với chức năng của công chức quản lý nhà

nước về kinh tế khá khác nhau.

Trường phái kinh tế cổ điển cho rằng, nhà nước chỉ nên đảm nhiệm chức năng giữ gìn trật tự xã hội và quốc phòng, do đó chức năng kinh tế của nhà nước chỉ cần thu thuế đủ chi dùng cho bộ máy nhà nước.
Trường phái Macxit đề cao vai trò tổ chức toàn diện của nhà nước, do đó trao cho công chức quản lý nhà nước về kinh tế khá nhiều chức năng như lập kế hoạch phân phổi nguồn lực, tổ chức sản xuất và phân phối sản phẩm, đây chính là cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tồn tại trong các nước XHCN và ở Việt Nam thời kỳ quá độ lên CNXH.
Trường phái triết trung ủng hộ bàn tay vô hình của nhà nước trong nền kinh tế thị trường, nhưng chính họ cũng có quan điểm rất khác nhau. Trường phái Keyness ủng hộ nhà nước sử dụng chính sách tài khóa. Trường phái trọng tiền ủng hộ nhà nước sử dụng chính sách tiền tệ. Trường phái nhà nước phúc lợi ủng hộ quan điểm nhà nước can thiệp mạnh vào lĩnh vực phân phối….
Có nhiều quan niệm khác nhau về chức năng của công chức quản lý kinh tế. Nhánh tiếp cận về kinh tế – chính trị nhấn mạnh phạm vi quyền lực nhà nước, phạm vi can thiệp của nhà nước, lấy đó làm căn cứ xác định chức năng của công chức QLNN về kinh tế. Theo đó công chức QLNN về kinh tế, có thể và phải làm những gì theo thẩm quyển. Nhánh tiếp cận về quản lý – quản trị chú trọng công việc mà công chức quản lý được làm và phải làm theo quy định.
13

Bản thân cách tiếp cận quản lý cũng bao gồm nhiều quan điểm khác nhau. Trong tác phẩm “Quản lý công nghiệp và quản lý nói chung”, [77] một số học giả đã có những luận điểm khác nhau.
Với cách tiếp cận quản lý như một hình thức tổ chức quá trình hoạt động phối hợp của nhiều người, C. I. Barnard cho rằng, người quản lý phải làm các công việc: xác lập mục tiêu, thiết kế cơ cấu tổ chức, bố trí nhân viên, phối hợp hành động của nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc tốt [77, tr.94-99].
Các tác giả F. E. Kast và J.E Rosezweig theo quan điểm quyền biến cho rằng, quản lý là một tập hợp những hệ thống cá biệt, riêng lẻ trong một hệ thống hợp tác nhằm đạt được sự nhất trí cao giữa tổ chức với môi trường và các hệ thống cá biệt, riêng lẻ của nó. Quan điểm hệ thống này coi công chức quản lý như là đầu mối liên kết các hệ thống con người với nhau và với môi trường [77, tr. 290].
Tiếp cận quản lý như một hệ thống các hoạt động kỹ thuật mà bất kỳ một công chức quản lý nào cũng phải thực hiện, H. A. Simon cho rằng, công việc của công chức quản lý là ra quyết định (bao gồm các khâu: thu thập thông tin; thiết kế quyết định, lựa chọn giải pháp, thẩm định và phê chuẩn) và tổ chức thực hiện các quyết định đó [77, tr.175].
H.Fayol cho rằng, công chức quản lý kinh tế phải làm các chức năng, đó là dự báo, lập kế hoạch, phối hợp, điều hành và kiểm tra. Ông cũng cho rằng, quản lý kinh tế chỉ là một trong nhiều chức năng của một tổ chức kinh tế, là chức năng phối hợp các chức năng khác nhau để tổ chức kinh tế đạt được kết quả tốt nhất. Đây là quan niệm phổ biến [77, tr.66-76].
Dù tiếp cận theo cách nào thì điểm chung của các trường phái, của các nhà khoa học, là đều thừa nhận nhà nước có vai trò, chức năng quản lý kinh tế, và do đó công chức quản lý nhà nước về kinh tế phải thực hiện một số chức năng, nhiệm vụ nào đó trong quản lý nền kinh tế.
14

1.1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đổi ngũ công chức quản lý kinh tế
1.1.2.1. Những nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức

Hầu hết các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý đều đề cập đến tố chất của công chức quản lý kinh tế.
Tiếp cận vấn đề quản lý nhà nước trong chủ nghĩa tư bản, Max Weber cho rằng, đội ngũ công chức quản lý phải là những nhà chuyên môn tài giỏi, thành thạo công việc của mình [77, tr.113].
Trong tác phẩm Mô thức mới của quản lý [77, tr.210], R. Linkert đã khái quát hóa 4 phương thức hành động của đội ngũ quản lý, đó là: chuyên chế mệnh lệnh; mệnh lệnh ôn hòa; quản lý kiểu hiệp thương và quản lý với sự tham gia của cấp dưới. Ông cũng cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hướng đến hiệu quả quản lý ngoài phong cách, mà một số trong đó là: quan niệm của người quản lý; môi trường làm việc; chuẩn mực hành vi của nhân viên; mối quan hệ với cấp trên và cá tính của người quản lý.
F. E. Fiedler ủng hộ thuyết quyền biến và cho rằng, phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào hoàn cảnh, điều kiện [77, tr.241]
P. Drucker nhấn mạnh rằng, người quản lý phải có 4 kỹ năng: đưa ra các quyết sách hiệu quả; trao đổi thông tin trong và ngoài tổ chức; vận dụng một cách đúng đắn công cụ kiểm tra, điều khiển và đánh giá; vận dụng một cách đúng đắn công cụ phân tích [77, tr.349].
Trong các tác phẩm “Thảo luận về các nguyên tắc quản lý hành chính chung” [54, tr. 61-62], H. Fayol đều đề cao các tố chất của người quản lý như sức khỏe tốt, trí tuệ thông minh, năng lực quản lý, kiến thức chung vững vàng, hiểu biết rộng và kinh nghiệm hoạt động chuyên môn.
R. Tannenbaum và W.H. Schmidt trong tác phẩm Làm thế nào để lựa chọn mô thức lãnh đạo [54, tr. 166-167], đã căn cứ theo mức độ vận dụng chức quyền của người quản lý để xác định, có nhiều phong cách quản lý khác
15

nhau từ độc đoán gia trưởng, tự mình quyết định mọi vấn đề đến ủy quyền rộng rãi cho cấp dưới ra quyết định.
H. Koontz và đồng sự cho rằng, những người quản lý có hiệu quả cần có các kỹ năng khác nhau và các kỹ năng này cũng sẽ thay đổi về tầm quan trọng đối với các cấp bậc quản lý khác nhau trong một tổ chức. Bốn kỹ năng mà cán bộ quản lý cần có là: kỹ năng kỹ thuật (là kiến thức và tài năng); kỹ năng quan hệ (là khả năng làm việc với con người); kỹ năng nhận thức (là tri thức và kỹ năng nhìn nhận tổ chức cả về chiều rộng lẫn chiều sâu); kỹ năng thiết kế (giải quyết vấn đề tối ưu). Các tác giả này cũng nhấn mạnh cán bộ quản lý phải có các tố chất như có tham vọng, có khả năng hiểu được người khác, chính trực và trung thực, kinh nghiệm… [77, tr.392-396].
1.1.2.2. Những nghiên cứu về đào tạo xây dựng đội ngũ công chức quản lý
Các tác giả của cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” nhấn

mạnh rằng, cần chú trọng đào tạo đội ngũ công chức quản lý. Họ cho rằng, có thể đào tạo công chức quản lý bằng hai phương thức: tại chỗ (thang bậc công việc, luân chuyển, trợ lý, ủy quyền tạm thời, tham gia hội đồng…) và đào tạo tập trung các tri thức và kỹ năng cần thiết [77, tr. 437-438].
H. Fayol cho rằng phải đưa chương trình đào tạo công chức quản lý vào các trường học, kể cả đại học và hướng nghiệp ở phổ thông [54, tr.62].
M. F follet cũng cho rằng, có thể đào tạo được công chức quản lý [54, tr. 79] . Mc. Gregor có ý tưởng khá độc đáo về sự định hình cách thức hành
động của công chức quản lý. Ông cho rằng hành động của công chức quản lý là kết quả tác động của một tập hợp các yếu tố bao gồm như: hành vi của nhân viên, nhiệm vụ phải hoàn thành, cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo và môi trường. Do vậy, bất kỳ một công chức quản lý nào cũng phải được đào tạo để biết cách làm chủ các biến số đó [54, tr.194].
16

1.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ
1.2.1. Những đề tài nghiên cứu khoa học và thực tiễn liên quan đến cán bộ, công chức nói chung
Khi bàn về vai trò của đội ngũ cán bộ ở nước ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”; Bác đã chỉ rõ yêu cầu đối với cán bộ cách mạng gồm:
Cán bộ phải là người tuyệt đối trung thành với Đảng, với sự nghiệp của cách mạng, không phải làm cán bộ để thăng quan, phát tài, để làm quan cách mạng, mà để làm đầy tớ thật trung thành của nhân dân; người cán bộ trước hết phải có đức. Phải vừa có đức vừa có tài, nhưng đức là gốc; cán bộ là người có năng lực tổ chức triền khai thực hiện đường lối, chủ trương nghị quyết, chính sách của Đảng và Nhà nước; cán bộ phải liên hệ mật thiết với nhân dân; cán bộ phải luôn luôn học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt [56].
Tư tưởng của Chủ tịch Hồ chí Minh về công tác cán bộ là kim chỉ nam cho việc hoạch định đường lối, xây dựng chính sách và nghiên cứu khoa học về cán bộ, công chức ở nước ta.
Đã có nhiều đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học, bài báo và luận án tiến sĩ về lĩnh vực này. Có thể nêu lên một số tác giả như sau:
– Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm trong công trình Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [85], các tác giả đã trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của nước ta giai đoạn 1986-2000 và đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức về các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Theo Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có
17

tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức. Cũng theo các tác giả này, cán bộ gồm: cán bộ đảng và đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế, cán bộ khoa học – kỹ thuật; cán bộ lực lượng vũ trang [85, tr.18].
– Võ Kim Sơn với Bàn về nâng cao năng lực công chức ở nhà nước ta hiện nay [76], tác giả đã đi sâu nghiên cứu năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ này, gồm: trang bị kiến thức về kinh tế tri thức; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý mới; xây dựng đạo đức công chức; chống tham nhũng; kiểm soát hoạt động của công chức. Tuy vậy, bài viết cũng mới chỉ đề cập một tiêu chí cấu thành nên chất lượng mà chưa đi sâu nghiên cứu đến các tiêu chí cấu thành khác của công chức quản lý nhà nước.
– Đỗ Quang Trung với Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [86], trong phạm vi bài viết này, tác giả đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 2004 trở về trước và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy vậy, tác giả cũng chưa đi sâu vào nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước theo các tiêu chí cấu thành.
1.2.2. Những đề tài nghiên cứu khoa học và thực tiễn liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức
– Tô Tử Hạ với Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện nay [44]. Tác giả đã làm rõ một số quan niệm về cán bộ, công chức; vai trò của cán bộ, công chức nhà nước trong nền hành chính quốc gia; bên cạnh đó tác giả cũng đề cập một số định hướng mang tính chất chung nhất nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên trong công trình này, tác giả chưa phân tích rõ được những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như chưa đi sâu phân
18

tích được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ, cán bộ, công chức hành chính nói chung.
– Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương với Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, [66]. Các tác giả đã nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức nước ta hiện nay và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới.
Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính sát thực cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
– Đề tài Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay là đề tài nhánh do Giáo sư, tiến sĩ Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, thuộc Đề tài độc lập cấp nhà nước năm
2005: Nghiên cứu các giải pháp chủ yếu để đẩy mạnh cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
Đề tài nghiên cứu này đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam và đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính [62].
Ngoài các công trình kể trên, các vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức cũng được nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh quan tâm nghiên cứu, chọn làm đề tài luận văn, luận án của mình. Trong đó, có một số Luận án sau:
19

– Nguyễn Bắc Son với Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa [75]. Tác giả đã tập trung nghiên cứu chất lượng công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, trong đó tập trung nghiên cứu đánh giá đội ngũ công chức quản lý nhà nước đảm nhận công tác lãnh đạo trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Tác giả cũng đã đưa ra những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước, tuy nhiên tác giả cũng chỉ mới tập trung vào nghiên cứu đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý mà chưa tập trung nghiên cứu sâu đối tượng là toàn bộ công chức quản lý nhà nước cấp bộ.
– Chu Xuân Khánh Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp chuyên nghiệp ở Việt Nam [50]. Nội dung nghiên cứu của Luận án là một số giải pháp hoàn thiện việc xây dựng tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp, những người đang thực thi công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trong đó tập trung chủ yếu ở các cơ quan hành chính cấp trung ương, tỉnh và huyện. Trong luận án này, tác giả đặc biệt nhấn mạnh tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước và hệ thống chuẩn mực của đội ngũ này. Tính chuyên nghiệp đó được thể hiện qua các mặt và được đánh giá dựa trên các tiêu chí như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nếp sống văn hóa công sở… Như vậy, cũng như các công trình được trình bày ở trên, công trình nghiên cứu này của tác giả Chu Xuân Khánh cũng chỉ tập trung đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức qua các nội dung: công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức… mà chưa đi sâu nghiên cứu đánh giá, phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo các tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam.
– Nguyễn Đăng Đạo với Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục biển và hải đảo Việt Nam [41]. Trong luận án này, tác giả đã nêu bật được khái niệm, đặc trưng, vai trò cùng với những tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo. Từ đó tác giả đã đánh giá được thực trạng đội ngũ công
20

chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo theo những tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức nói chung và theo những tiêu chí riêng đối với từng ngạch công chức quản lý nhà nước.
Bên cạnh các công trình nghiên cứu trực tiếp bàn về chủ đề lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức nước ta, có một số công trình của các tác giả Việt Nam cũng được tiến hành nghiên cứu những kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của một số quốc gia trên thế giới.
– Trong công trình nghiên cứu Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay [67], tác giả Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Phương đã phân tích hai chủ đề chính gồm: nghiên cứu chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ
1978 đến năm 2008 và đánh giá sự thể hiện của chiến lược nhân tài Trung Quốc trên thực tế. Qua đó rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam. Từ chủ đề nghiên cứu chính đó, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu trọng tâm là chiến lược nhân tài của Trung Quốc được xây dựng như thế nào và có thể gợi mở được kinh nghiệm hữu ích gì cho công cuộc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và đội ngũ nhân tài Việt Nam nói chung. Kết quả nghiên cứu mà tác giả đưa ra là: để phát triển nhân tài, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một chiến lược nhân tài tổng thể gắn với sự phát triển quốc gia; việc tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ và tôn vinh nhân tài cũng phải được xem là vấn đề quan trọng.
– Với tác phẩm Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc [18], các tác giả Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên đi sâu khai thác khía cạnh các kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc trong thời gian gần đây. Nhấn mạnh rằng, để phát triển thuận lợi sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc, đẩy mạnh công cuộc cải cách mở cửa, vấn đề xây dựng đội ngũ có tố chất cao, có tri thức, nắm vững nghiệp vụ, hoàn thành trọng trách được giao, trung thành với chủ nghĩa Mác, kiên trì con đường xã hội chủ nghĩa, biết lãnh đạo, quản lý đất nước, xã hội, đặc biệt là quản lý nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc. Các tác giả nêu lên mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ của công chức
21

nhà nước và những kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ của công chức nhà nước như là một phương thức căn bản để thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc.
Ngoài các công trình kể trên, nhiều cuộc hội thảo, hội nghị, báo cáo tổng kết liên quan đến chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của Việt Nam cũng đã được các Bộ, ngành, các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý tổ chức trong thời gian gần đây.
– Báo cáo Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng, nguyên nhân, giải pháp của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ. Báo cáo này đã tập trung phân tích về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đặt công chức hành chính nhà nước trong mối liên hệ với việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Đồng thời phân tích đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước [20].
– Báo cáo Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 -2010 và các văn bản triển khai của Bộ Nội vụ. Trong bản báo cáo này, những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước và chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cũng đã được đề cập [12].
Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, công chức, đã có những đánh giá về chất lượng và số lượng công chức nói chung và công chức quản lý nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công chức.
Từ các công trình của các tác giả nêu trên có thể thấy, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm chú ý của nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, các chuyên gia tham gia nghiên cứu. Đáng chú ý trong đó là các công trình đề cập về nội dung vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước.
22

1.2.3. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
– Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề tài khoa học cấp bộ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế” do GS Đào Xuân Sâm làm Chủ nhiệm thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 1994, đã định nghĩa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước “là người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào bộ máy nhà nước, giữ một công vụ với một chức danh nhất định. Họ là những người hoạt động trong các lĩnh vực nhất định thuộc bộ máy nhà nước các cấp như hành chính, kinh tế, giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật… Họ được xếp vào một ngạch bậc công chức nhà nước. Họ hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch bậc chức danh” [74].
– Vy Văn Vũ trong luận án tiến sĩ Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức QLNN về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” [89], đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN, đây chính là một trong những nội dung quan trọng cần phải thực hiện trong quá trình đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế nói chung.
– Lê Du Phong, Hoàng Văn Hòa trong cuốn Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế vĩ mô ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp [65], đã đưa ra một số kiến giải về cán bộ quản lý vĩ mô, tổng hợp kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế của một số nước trên thế giới và đưa ra nhiều kiến nghị về phương hướng, quan điểm, giải pháp đào tạo cán bộ quản lý vĩ mô ở Việt Nam.
Ngoài ra có một số bài viết đăng trên các tạp chí và báo về chủ đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý kinh tế đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường như: