LA18.019_Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện Quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về Quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL.
– Nghiên cứu thực trạng Quản lý nhà nước về phát triểnĐNGV các trường ĐHCL lập ở
Việt Nam hiện nay. Phân tích, đánh giá Quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL.
– Xây dựng quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là Quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: Luận án tập trung vào các trường ĐHCL trực thuộc các Bộ quản lý trên phạm vi cả nước. Không nghiên cứu đối với các trường ĐHCL trực thuộc Bộ Quốc phòng và Bộ Công an(không bao gồm các trường của địa phương, các trường thuộc lực lượng vũ trang, văn hóa nghệ thuật thể dục thể thao và chính trị) mà chỉ nghiên cứu các trường đại học trực thuộc do các bộ quản lý.
– Về thời gian: Nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Namtừ năm 2005 đến năm 2017. Định hướng nghiên cứu đến 2020 và tầm nhìn 2030.
– Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL gồm: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; (3) Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế độ, chính sách về phát triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển ĐNGV; (6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Tiếp cận dựa trên cơ sở những nguyên lý và phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, được thể chế bằng chính sách pháp, luật của Nhà nước về GDĐH, đặc biệt về ĐNGV các trường ĐHCL… để nhìn nhận, đánh giá khách quan và định hướng về những nội dung nghiên cứu.
Trên cơ sở của khoa học quản lý công kết hợp với chính sách công luận án được nghiên cứu chủ yếu theo hướng tiếp cận quản lý vĩ mô của nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL dựa trên các nội dung sau: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; (3) Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế độ, chính sách về phát triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển ĐNGV; (6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV. Lựa chọn cách tiếp cận thực tiễn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu đại diện để phân tích, đánh giá các nội dung của luận án.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu, sách, báo, tạp chí, các thông tin khoa học về kết quả nghiên cứu cụ thể có liên quan đến đề tài đã được công bố trên các ấn phẩm và báo cáo khoa học; các văn bản chủ yếu về chủ trương, đường lối của Đảng và các VBQPPL của Nhà nước về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL, làm cơ sở nghiên cứu, luận giải những vấn đề của luận án.
4.2.2. Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát
– Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng các phiếu điều tra, khảo sát thực tế; điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
– Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, thảo luận, xin ý kiến các nhà khoa học, quản lý, chuyên gia về GDĐH.
Phiếu điều tra, xin ý kiến đối với: Cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo; Ban Giám hiệu, trưởng phó phòng khoa và tương đương; ĐNGV đại học công lập (10 trường đại học công lập trực thuộc bộ tại ba miền: Bắc, Trung, Nam). Cụ thể:
* Về khảo sát đối với cán bộ QLNNvề GDĐH(Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ…). Tổng số tham gia khảo sát là 50 người. Kết quả thu về 46 phiếu, trong đó có 12 người ở ngạch chuyên viên, 20 người ở ngạch chuyên viên chính, 14 người ở ngạch chuyên viên cao cấp.
* Về khảo sát đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo trường ĐHCL. Tổng số tham gia khảo sát là 150 người. Kết quả thu về 140 phiếu, trong đó: Ban Giám hiệu 16 phiếu; Trưởng, phó khoa/phòng: 50 phiếu; Trưởng, phó bộ môn 74 phiếu.
Trình độ: Tiến sĩ 63 người(trong đó Phó Giáo sư 21 người); Thạc sĩ 77 người
Chức danh: Giảng viên cao cấp 24 người; Giảng viên chính 30 người; Giảng viên 86 người.
Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 39 người; Từ 11 – 15 năm là 41 người; Từ 6 – 10 năm là 60 người.
Thâm niên quản lý, lãnh đạo: Trên 16 năm là 10 người; Từ 11 – 15 năm 25 người; Từ 6 – 10 năm là 47 người; Từ 1 – 5 năm là 58 người.
* Về khảo sát xin ý kiến đối với ĐNGV các trường đại học công lập. Tổng số giảng viên tham gia khảo sát là 300 người. Kết quả thu về 282 phiếu trong đó:
– Giảng viên cơ hữu 259 người.
– Giảng viên thỉnh giảng 23 người.
Trình độ: Tiến sĩ 80 người, (trong đó Giáo sư 05 người, Phó Giáo sư 23 người)
– Thạc sĩ 173 người.
– Đại học 29 người.
Chức danh: Giảng viên cao cấp 34 người.
– Giảng viên chính 72 người.
– Giảng viên 147 người.
– Trợ giảng 29 người.
Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 56 người.
– Trên 10 năm là 78 người.
– Từ 5 – 10 năm là 119 người.
– Dưới 5 năm là 29 người.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của đề tài
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
– Thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay diễn ra như thế nào?
– Những yếu tố nào tác động đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL
hiện nay?
– Thực trạng ĐNGV các trường ĐHCL đã đảm bảo yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu hay chưa?
– Có những giải pháp nào hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường
ĐHCL ở Việt Nam hiện nay?
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên những giả thuyết là:
– Hiện nay QLNN về phát triển ĐNGV còn nhiều hạn chế như: quy hoạch, kế hoạch; xây dựng và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; tổ chức bộ máy quản lý nhà nước; ban hành chính sách; thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật về phát triển ĐNGV; hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV. Điều này chưa tạo ra động lực thúc đẩy cho ĐNGV các trường ĐHCL phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu.
– Có rất nhiều yếu tố tác động đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL có thể kể đến thể chế quản lý nhà nước, nguồn tài chính và cơ sở vật chất, hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, năng lực của đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước, đặc biệt là các yếu tố thuộc về chính ĐNGV.
– ĐNGV các trường ĐHCL hiện nay chưa đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cầu so với số lượng sinh viên, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu giữa các ngành nghề và chuẩn với thế giới.
– Có thực hiện đồng bộ các quan điểm, hệ thống các giải pháp QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL trong thời gian tới mới có thể phát triển được ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu.
6. Đóng góp mới của luận án
6.1. Về lý luận
Luận án tập trung nghiên cứu khái quát và hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản, đối chứng thực tiễn và cách tiếp cận khoa học QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL, bổ sung học thuật các khái niệm, nội hàm về giảng viên, ĐNGV, phát triển ĐNGV, QLNN, QLNN về phát triển ĐNGV, nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL.
Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL. Dựa trên quan điểm, định hướng về phát triển ĐNGV của Đảng, luận án xây dựng quan điểm, giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL phù hợp với thực tiễn hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách để quản lý và phát triển ĐNGV phù hợp với chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH của Đảng và xu thế phát triển của GDĐH trên thế giới.
6.2. Về thực tiễn
Cung cấp thông tin về thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam từ năm 2005 đến 2017 trên các khía cạnh: số lượng, chất lượng và cơ cấu ĐNGV, trên cơ sở đó tổng hợp ưu, nhược điểm… cần quan tâm, chú trọng việc hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL.
Phân tích, đánh giá QLNN về phát triển ĐNGV trên cơ sở khách quan, toàn diện, hiệu lực, đồng bộ, phù hợp: xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của QLNN. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, các vấn đề đặt ra cần giải quyết của QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL hiện hành.
Từ quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước QLNN phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, chọn lọc kinh nghiệm từ một số nước trên thế giới. Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện QLNN nhằm phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo đại học trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn đến năm 2030.
7. Ý nghĩa của luận án
– Luận án làm rõ lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam; trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa QLNN đối với ĐNGV và các số liệu thực tiễn về ĐNGV các trường ĐHCL, luận án phân tích, đánh giá thực trạng QLNN, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan, đề xuất các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL trong thời gian tới hợp lý hơn, sát thực hơn.
– Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam. Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án cũng có ý nghĩa thiết thực trong quá trình nghiên cứu và giảng dạy chuyên đề QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL của Học viện Hành chính Quốc gia.
8. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;
Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam;
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam;
Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viêncác trường đại học công lập ở Việt Nam.
1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………………………………………………………….1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………………………………3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………………………………………………………3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ……………………………………………….4
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học của đề tài………………………………………6
6. Đóng góp mới của luận án……………………………………………………………………………………….6
7. Ý nghĩa của luận án …………………………………………………………………………………………………..7
8. Kết cấu của luận án …………………………………………………………………………………………………..8
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI…………………………………………………………………………………………………………………..9
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài …………………………………………………………………………………………………………….9
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung …………………………………………………………………………………………..9
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường
đại học công lập…………………………………………………………………………………………………………..14
1.1.3. Các công trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển giảng viên
các trường đại học công lập ……………………………………………………………………………………..21
1.2. Đánh giá các công trình nghiên cứu đã tổng quan ……………………………….24
1.2.1. Những vấn đề đã được đề cập và làm rõ…………………………………………………….24
1.2.2. Những vấn đề chưa được đề cập hoặc được đề cập nhưng chưa được làm rõ …………………………………………………………………………………………………………………………………….25
1.2.3. Hướng nghiên cứu của luận án: ……………………………………………………………………26
Kết luận chương 1 ……………………………………………………………………………………………………27
iv
CHƯƠNG 2.CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂNĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM ………….. 28
2.1. Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập và phát triển đội ngũ
giảng viên đại học công lập …………………………………………………………………………………..28
2.1.1. Đội ngũ giảng viên trường đại học công lập………………………………………………28
2.1.1.1. Khái niệm giảng viên trường đại học công lập ………………………………………28
2.1.1.2. Khái niệm đội ngũ giảng viên trường đại học công lập ……………………….29
2.1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên trường đại học công lập………………….30
2.1.2. Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………….32
2.1.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập………………………………………32
2.1.2.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập
…………………………………………………………………………………………………………………………………………33
2.2. Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập
…………………………………………………………………………………………………………………………………………35
2.2.1. Khái niệm lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên ………………………..35
2.2.2. Đặc điểm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………………………..36
2.2.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển ĐNGVcác trường đại học công lập
…………………………………………………………………………………………………………………………………………39
2.2.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………….39
2.2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản pháp luật về phát triển đội
ngũ giảng viên các trường đại học công lập………………………………………………………….41
2.2.3.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên..43
2.2.3.4. Ban hành chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập………………………………………………………………………………………………………………….45
2.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ
giảng viên các trường đại học công lập………………………………………………………………….48
2.2.3.6. Hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập …………………………………………………………………………………………………………………………49
v
2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ……………………………………………………………………………………..52
2.2.4.1. Thể chế quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên……………….52
2.2.4.2. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất………………………………………………………53
2.2.4.3. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa……………………………………………………………..54
2.2.4.4. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin………………………………………………………………………………………………………………………..54
2.2.4.5. Năng lực của đội ngũ công chức quản lý …………………………………………………55
2.2.4.6. Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên……………………………………………………56
2.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của các quốc gia trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam…………………..58
2.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của một
số quốc gia trên thế giới ……………………………………………………………………………………………58
2.3.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ…………………………………………………………………………………….58
2.3.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc: …………………………………………………………………..61
2.3.1.3. Kinh nghiệm của Xinh-ga-po:…………………………………………………………………….63
2.3.2. Một số giá trị thảm khảo có thể áp dụng cho quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam …………………..65
Kết luận chương 2 ……………………………………………………………………………………………………68
CHƯƠNG 3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM ………………….. 69
3.1. Khái quát đội ngũ giảng viên các trường đại học công lâp ……………….69
3.1.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………70
3.1.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập……………..72
3.1.3. Về tỷ lệ, cơ cấu đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập …………..74
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam…………………………………………………76
3.2.1. Vê xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………….76
3.2.2. Về xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………82
vi
3.2.3. Về tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên
các trường đại học công lập ……………………………………………………………………………………..87
3.2.4. Về ban hành, thực hiện chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………….93
3.2.5. Về thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập………………………………………………………………….99
3.2.6. Về hợp tác quốc tế phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học
công lập ……………………………………………………………………………………………………………………… 105
3.3. Đánh giá chung thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam………………………………….. 110
3.3.1. Ưu điểm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập……………………………………………………………………………………………………….. 110
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhà nước về phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập……………………………………… 112
3.3.2.1. Hạn chế trong quản lý nhà nước về về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ………………………………………………………………………………….. 112
3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay………………………………………………………………………………………………………………………………. 118
Kết luận chương 3 ………………………………………………………………………………………………… 121
CHƯƠNG 4.QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM……………………………………………………………………………………………………123
4.1. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng
viên các trường đại học công lập ở Việt Nam……………………………………………… 123
4.1.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập cần quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học……………………………………………………… 123
4.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học công lập phải căn cứ vào bối cảnh và các yêu cầu đặt ra …… 125
vii
4.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập phải trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp công lập ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
4.1.4. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập phải trên cơ sở đẩy mạnh tự chủ đại học theo tiến trình hội nhập và phát triển………………………………………………………………………………….. 127
4.1.5. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học công lập phải trên cơ sở hệ thống các giải pháp đồng bộ, thực hiện có lộ trình thích hợp………………………………………………………………………………………. 128
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam……………………………………………… 128
4.2.1. Đổi mới vai trò quản lý của nhà nước kết hợp với mở rộng quyền tự
chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học công lập………………………….. 128
4.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………. 137
4.2.3. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học công lập…………………………………………………………………………………………. 140
4.2.4. Hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ………………………………………………………………………………….. 143
4.2.5. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách liên quan đến đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập …………………………………………………………………………. 145
4.2.5.1. Chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên …………………………………………. 145
4.2.5.2. Chính sách sử dụng và đánh giá giảng viên ………………………………………… 147
4.2.5.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ……………………………. 148
4.2.5.4. Chính sách đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên……………………………. 151
4.2.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập………………………. 154
4.2.7. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập………………. 155
4.2.8. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên các trường
đại học công lập……………………………………………………………………………………………………….. 158
viii
Kết luận chương 4 ………………………………………………………………………………………………… 161
KẾT LUẬN …………………………………………………………………………………………………..163
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN…………………………………………………………………………………………166
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………167
PHỤ LỤC……………………………………………………………………………………………………..177
ix
1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU
Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn về phương thức sản xuất kinh doanh mà còn kéo theo sự biến chuyển mạnh mẽ ở các vấn đề lao động, việc làm. Đào tạo NNL nhằm đáp ứng sự phát triển và đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động trong kỷ nguyên số là một thách thức lớn với các trường đại học hiện nay. Đứng trước bối cảnh đó, sự phát triển của mỗi quốc gia ngày càng phụ thuộc vào tri thức, tri thức của con người là nền tảng, là động lực thúc đẩy kinh tế, xã hội ngày càng phát triển. Khác với nguồn tài nguyên thiên nhiên, càng khai thác càng cạn kiệt thì tài nguyên tri thức càng sử dụng hợp lý và hiệu quả càng tăng trưởng mạnh mẽ. Trong đó GDĐH có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng để phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Muốn đào tạo NNL có chất lượng cao phụng sự cho sự phát triển của đất nước thì mỗi cơ sở GDĐH phải là trung tâm tri thức, không chỉ truyền bá mà còn kiến tạo, định hướng các tri thức mới cho thế hệ hiện tại và tương lai. Muốn vậy, các cơ sở GDĐH phải đủ mạnh, phải có ĐNGV đảm bảo về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý. Để nâng cao chất lượng GDĐH trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa thì nhiệm vụ quan trọng nhất của Đảng, Nhà nước và cơ cơ quan có thẩm quyền cần phải quản lý và phát triển ĐNGV các trường ĐHCL.
Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng, đặc biệt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ cần phải đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Trong đó mục tiêu cụ thể đã chỉ rõ “Đối với GDĐH, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở GDĐH, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế”. Nghị quyết số 29-NQ/TW đưa ra rât nhiều các giải pháp, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm”. Để góp phần thực
hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện GDĐH hiện nay, một trong những nhiệm vụ
1
hàng đầu là phải QLNN về phát triển ĐNGV đại học cả về số lượng và chất lượng, với cơ cấu tỷ lệ hợp lý.
ĐNGVđại học “lực lượng sản xuất đặc biệt” đóng vai trò quan trọng trong hệ thống GDĐH, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục. Chất lượng ĐNGV không chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, ngoại ngữ, tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề mà còn ở khả năng giáo dục nhân cách cho người học. Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, xã hội và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho sinh viên học tập, noi theo.
Chính vì vậy, QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL là một trong những công cụ chủ yếu của QLNN về GDĐH, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển ĐNGV, góp phần phát triển các trường đại học. Một hệ thống VBQPPL, những quy hoạch, kế hoạch, tổ chức triển khai văn bản pháp luật, tổ chức bộ máy QLNN với chế độ chính sách để phát triển ĐNGV phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển ĐNGV, góp phần quyết định nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và ngược lại.
Thực hiện các Nghị quyết của Đảng về giáo dục nói chung và GDĐH nói riêng, trong những năm qua, Nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL để quản lý và phát triển ĐNGV các trường đại học, tạo điều kiện, môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện có hiệu quả các hoạt động giáo dục, đào tạo. Vì vậy, đã góp phần khôngnhỏ vào việc thu hút NNL chất lượng cao, tăng quy mô, chất lượng, cơ cấu, tỷ lệ ĐNGV đại học. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, VBQPPL, quy hoạch, kế hoạch, hướng dẫn tổ chức thực hiện, tổ chức bộ máy quản lý, chế độ chính sách vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV đại học trong tình hình mới. Hệ thống VBQPPL quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV đại học nằm rải rác trong nhiều văn bản khác nhau. Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV chưa sát với tình hình thực tiễn đặt ra. Việc hướng dẫn triển khai thực hiện các VBQPPL về phát triển ĐNGV đại học còn chậm chễ. Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV chưa thống nhất còn nhiều đầu mối dẫn đến sự mẫu thuẫn và chồng chéo, thiếu thống nhất. Chế độ chính sách để thu hút và phát triển ĐNGV đại học chưa đủ mạnh, hấp dẫn để họ yên tâm cống hiến, chưa tạo thành động lực mạnh mẽ để thu hút giảng viên nước ngoài, các nhà doanh nghiệp thành đạt có đủ điều kiện, tiêu chuẩn về làm công tác giảng dạy, đồng thời chưa đủ sức “răn đe”, sàng lọc, chấm dứt hợp đồng đối với giảng viên không đủ trình độ, năng lực và phẩm chất. Chưa có quy hoạch tổng thể phát triển ĐNGV đại học công lập trong quy hoạch và kế hoạch phát triển của ngành, các địa phương và cả nước. Hiệu quả công tác QLNN về phát triên ĐNGV còn nặng về hành chính, chưa định hướng, kiến tạo và phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, “quyền tự
2
trị” của các trường đại học, chưa tạo môi trường tự do học thuật để phát huy dân chủ, tự do sáng tạo, tự khẳng định về phẩm chất, năng lực… của ĐNGV.
Có nhiều nguyên nhân, lý do dẫn đến sự bất cập, yếu kém trên, trong đó nguyên nhân chưa có một văn bản riêng quy định về phát triển ĐNGV đại học, quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV chưa phù hợp, tổ chức bộ máy QLNN chưa thống nhất, chế độ, chính sách chưa đủ mạnh, hấp dẫn, hoạt động tổ chức thanh tra, kiểm tra phát triển ĐNGV đại học chưa được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc. Đây là vấn đề cần nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diệnQLNN về phát triển ĐNGV đại học. Trong thời gian tới cần hoàn thiện mục tiêu, quan điểm, giải pháp QLNN về phát triển ĐNGV các trường ĐHCL ở Việt Nam như thế nào? Vì vậy, việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ quản lý công là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết hiện nay.
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn nhân lực nói chung
Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Đặc biệt, tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học[65].
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành[118].
Thẩm Vinh Hoa – Ngô Quốc Diện (chủ biên) (1996), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, Nxb CTQG, Hà Nội. Đây là cuốn sách có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước hiện nay. Nội dung cuốn sách nói về tư tưởng nhân tài của Đặng Tiểu Bình – nhà lãnh đạo, tổng công trình sư của công cuộc cải cách, mở cửa xây dựng hiện đại hóa xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc, là người đã kết hợp những nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin với thực tiễn Trung Quốc, sáng lập ra lý luận xây dựng mô hình chủ nghĩa xã hội mang màu sắc Trung Quốc[123].
Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí
Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo
9
quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người[119].
Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình đã có những luận giải xác đáng về vai trò của trí thức trong phát triển lực lượng sản xuất, trong sáng tạo văn hóa, phát huy bản sắc dân tộc, trong lãnh đạo, quản lý và điều hành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Với thái độ tôn trọng trí thức, tác giả khẳng định, trong nền kinh tế thị trường, “sản phẩm lao động của trí thức là một loại hàng hóa đặc biệt, nó có thể mất đi hoặc bị chiếm đoạt mà không ai biết, song nó cũng có thể được lưu thông và trả giá xứng đáng như bao thứ hàng quý hiếm khác” [16].
Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Qua khảo sát thực tiễn việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, cuốn sách giúp chúng ta đánh giá một cách tương đối toàn diện và súc tích về những mặt tốt và những hạn chế của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các thời kỳ lịch sử[95].
Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Bằng cách tiếp cận liên ngành, công trình mong muốn góp phần nhận thức, lý giải một số vấn đề cơ bản về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ. Đặc biệt, tác giả đã đưa ra một số các giải pháp quan trọng để xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, trong đó tác giả nhận mạnh đến giải pháp: đẩy mạnh cải cách, nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục quốc dân[48].
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng
15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm
2010[12].
Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, Nxb Khoa học xã hội. Cuốn sách đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á cũng như chiến lược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh
10
phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á
[54].
Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế – vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009. Trong bài viết của mình, ở góc độ tiếp cận NNL có trình độ cao – lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao được đào tạo chủ yếu ở các trường đại học tác giả đã đề cập tới thực trạng thị trường lao động chất lượng cao ở Việt Nam; tác động của khủng hoảng tài chính tới thị trường NNLCLC của Việt Nam. Từ đó, đưa ra giải pháp phát triển NNLCLC cho các trường đại học nói chung, trường đại học ngoại thương nói riêng [9].
Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6, 2010. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển NNLCLC ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển NNLCLC hiện nay [107].
Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2 (41) năm 2009. Qua bài viết của mình, tác giả đã tập trung làm rõ kinh ngiệm phát triển NNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế – xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp và khu vực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài [63].
Đỗ Thị Thạch (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011. Trong bài báo của mình, tác giả đã đi sâu phân tích làm rõ chiến lược phát triển NNL trong văn kiện Đại hội XI của Đảng ta. Đồng thời, tác giả cũng chỉ rõ những quan điểm mới trong chiến lược phát triển NNL, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những giải pháp để phát triển NNL và NNLCLC [97].
Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án góp phần làm rõ thêm về NNLNCLC, phát triển
11
NNLNCLC và tầm quan trọng của việc phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay. Luận án góp phần phân tích thêm một số mâu thuẫn cơ bản từ tiếp cận giới trong việc phát triển NNLNCLC của Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra một số giải pháp thuộc về điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan chủ yếu nhằm phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay, trong đó tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến nhóm giải pháp đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực nữ chất lượng cao [38].
Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lương cao ở vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung, Luận tiến sĩ kinh tế phát triển, Viện chiến lược phát triển. Luận án đã xem xét toàn diện những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung, trong đó tác giả nhấn mạnh giải pháp về giáo dục và đào tạo [41].
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Luận án trình bày những khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [29].
WB (1994), HE: The lessons of experience (Giáo dục ĐH: những bài học kinh nghiệm), A WB publication, Washington, D.C.Đã đúc kết kinh nghiệm qua nghiên cứu GDĐH ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam về quản trị đại học ở cả cấp hệ thống và cấp trường; chỉ ra chìa khóa thành công cho các chương trình cải cách GDĐH là xác định lại vai trò của Chính phủ và tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các trường đại học công, đồng thời, khuyến khích quá trình tư nhân hóa, sự mở cửa thị trường GDĐH và các cách tiếp cận quản lý ít có sự chi phối của QLNN [120].
Christian Batal (1997)La gestion des ressources humaines dans le secteur public (Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước). Qua cuốn sách, tác giả đã hệ thống hóa các lý
12
thuyết và kinh nghiệm thực tiễn được rút ra từ hoạt động đào tạo của mình ; làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực ; mục đích, ý nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và ở khu vực nhà nước nói riêng ; các phương pháp và công cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công việc và năng lực làm việc [121].
Hayden M. and Thiep L.Q. (2006), “A vision 2020 for Vietnam”, International
HE, The Boston college center for international HE, number 44 summer 2006, pp.11-
13.Đã đề xuất sự đổi mới GDĐH Việt Nam phải gắn với đổi mới công tác quản lý và đảm bảo quyền tự chủ cho trường ĐHCL; tự chủ đại học, chịu những thách thức và căng thẳng không chỉ do sự miễn cưỡng đối với việc từ bỏ sự kiểm soát trực tiếp của một bộ phận quản lý GDĐH mà còn do sự nhận thức chưa đầy đủ hàm ý thực sự của tự chủ, cả những đòi hỏi liên quan đến trách nhiệm xã hội cũng như cách thức quản lý hiệu quả trong hoàn cảnh mà nguồn vật lực và nhân lực tương xứng cho việc tự quản lý còn hạn chế [122].
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 – 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN[64].
Ngô Minh Tuấn (2013), Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. Đề tài tập trung nghiên cứu QLNN trong phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, QLNN có nhiệm vụ và vai trò: định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển NNL: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực; và vai trò kiểm tra, giám sát và
thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực[101].
13
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường đại học công lập
Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lý giáo dục, Nxb Đại học sư phạm. Các tác giả đã đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ĐNGV trong một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển ĐNGV từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu của ĐNGV trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, chú ý đến sự đồng thuận của ĐNGV mới để tạo điều kiện đủ cho ĐNGV phát triển bền vững [35].
Nguyễn Xuân Dũng (2007), Thực trạng một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 26. Bài viết đã đề cập đến quy mô đào tạo của nhà trường, thực trạng và một số biện pháp quản lý ĐNGV trường cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu. Trong đó tác giả đưa ra các biện pháp như: Biện pháp quy hoạch ĐNGV; biện pháp sử dụng bố trí và sắp xếp ĐNGV; biện pháp tuyển dụng giảng viên; biện pháp đào tạo bồi dưỡng và phát triển ĐNGV; biện pháp kiểm tra, đánh giá, biện pháp quản lý[13].
Võ Thành Đạt (2009), Quản lý đội ngũ giảng viên trong các Học viện và trường Đại học công an nhân dân, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 42. Thông qua đó, tác giả đi sâu phân tích và chỉ ra một số vấn đề về thực trạng ĐNGV các trường đại học Công an nhân dân. Những kết luận từ thực trạng làm cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó đáng lưu ý như giải pháp: Xây dựng kế hoạch dài hạn để phát triển đội ngũ giảng viên; đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên ở trình độ sau đại học [25].
Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay, luận án Tiến sĩ Quản lí giáo dục, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã hệ thống hoá lý thuyết về quản lý đào tạo nói chung, quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị nói riêng. Trên cơ sở phân tích những đặc trưng của khoa học lý luận chính trị, luận án đã xác định mô hình cấu trúc năng lực, phẩm chất đặc thù của giảng viên lý luận chính trị. Luận án đã phân tích, chỉ ra những bất cập trong quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị hiện nay trong tương quan với những yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ đổi mới, đồng thời xác định nguyên nhân của những bất cập đó. Luận án cũng đề cập đến những kinh nghiệm được đúc kết qua thực tiễn quản lý đào tạo của Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Khoa Giáo dục chính trị, trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Trung tâm Đào tạo, Bồi dưỡng giảng viên lý
luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội, phục vụ cho đối chiếu, so sánh, củng cố các
14
nhận định và cung cấp thêm cơ sở để luận án đề xuất các giải pháp quản lý đào tạogiảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay [99].
Võ Thành Đạt (2014), Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học công an nhân dân, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam. Luận án đã hệ thống hóa được một số vấn đề cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên đại học như khái niệm quản lý và quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, luận án đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học Công an nhân dân trên các mặt: Quy hoạch đội ngũ GV, tuyển dụng sử dụng đội ngũ GV, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV, đánh giá, sàng lọc đội ngũ GV, cơ chế chính sách đối với GV. Luận án đã đề xuất được 6 giải pháp quản lý đội ngũ GV các trường đại học Công an nhân dân[25].
Trần Văn Khởi (2011), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế – quản trịn kinh doanh ở nước ta hiện nay, Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế, Trường đại học thương mại. Luận án đã góp phần làm sáng tỏ một số lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng nói chung, các trường khối ngành kinh tế – Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án đã đánh giá, phân tích và nhận định những ưu điểm, nhược điểm trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy của các trường cao đẳng để đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế – Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới [49].
Phạm Thế Kiên (2015), Quản lý đội ngũ viên chức hành chính trong các đại học vùng ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.Luận án đã nghiên cứu và hệ thống hóa được các vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính (ĐNVCHC) trong các đại học vùng (ĐHV) ở Việt Nam, từ quá trình phát triển đến các lý thuyết hiện đại.Trên cơ sở lý luận và thực trạng quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, để quản lý ĐNVCHC trong các ĐHV ở Việt Nam, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ để quản lý đội ngũ viên chức hành chính [45].
Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay, luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận của hoạt động đánh giá, đánh giá trong giáo dục, triết lý và nguyên tắc đánh giá giảng viên kiện quan trọng đảm
15
bảo chất lượng giáo dục đại học. Phân tích thực trạng công tác đánh giá đội ngũ GVĐH ở một số trường đại học để đánh giá và tổng kết thực tiễn. Đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá GV theo các chức danh GV (GV, GVC, GVCC) làm ví dụ cho quy trình đánh giá. Đề xuất quy trình đánh giá đội ngũ GVĐH theo hướng chuẩn hóa, vận dụng cụ thể vào các trường ĐH như một điều kiện để nâng cao và đảm bảo chất lượng giáo dục ĐH[3].
Michael Fullan và Andy Hargreaves đã xác định các phương diện của sự phát triển giáo viên trong cuốn “Teacher development and educational change” (1992): Phát triển tâm lý; phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển chu kỳ nghề nghiệp. Theo Blackwell R, Blackmore P (2003), phát triển đội ngũ không nằm trong chiến lược của các trường đại học; các tác giả đưa ra nhiều giải pháp khác nhau về phát triển đội ngũ: Xây dựng các khoa thành những cộng đồng học tập và đào tạo giảng viên, khuyến khích việc dạy học dựa trên các kết quả nghiên cứu; đưa công nghệ thông tin vào quá trình bồi dưỡng đội ngũ và tạo các điều kiện hỗ trợ việc phát triển đội ngũ[124].
Day, C (1994). Planning for the professional development of teachersand schools:
a principled approach. Teacher Educators’ Annual Handbook, Brisbane: QUT: 108-
133. Tác giả chỉ rõ những nguyên tắc để phát triển đội ngũ, nhấn mạnh việc phát triển chuyên môn cho giảng viên là cần thiết nhất. Mục đích và các giải pháp phát triển chuyên môn cho giảng viên là: Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển đội ngũ; đào tạo các kiến thức và kĩ năng cơ bản về sư phạm và quản lí; phát triển mạng lưới chuyên môn dạy học; khuyến khích các lực lượng tham gia phát triển đội ngũ [125].
Lê Đức Ngọc (2004), Giáo dục đại học – Quan điểm và giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách này bao gồm các bài tham luận tuyển chọn từ các hội thảo quốc gia hay quốc tế của tác giả. Tác giả đã trình bày các quan điểm và giải pháp về giáo dục đại học cho giai đoạn 1995-2010 với mục đích đóng góp làm tài liệu tham khảo cho các giang viên, các nhà quản lý đại học và các học viên thuộc các chuyên ngành giáo dục và quản lý giáo dục. Có 2 lý do chính phải quan tâm hàng đầu về phát triển ĐNGV các trường đại học đó là: (1) Trình độ đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa; (2) Chi phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo [66].
Đinh Thị Minh Tuyết (2010), Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học, Tạp chí Giáo dục, số 250.Tác giả có quan điểm khi xem nhà giáo ở bậc đại học là lực lượng nòng cốt xây dựng cho sinh viên thế giới quan, nhân sinh quan tiến
16
bộ, trang bị tri thức và phương pháp tư duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo cho người học, tác giả nhận định, để nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cần tập trung đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo hướng chuẩn hoá và hiện đại hoá; việc bố trí, sử dụng nhà giáo phải hợp lý, coi trọng năng lực sáng tạo thực sự về chuyên môn nghiệp vụ đồng thời phải tạo lập hệ thống động lực cho đội ngũ nhà giáo [104].
Nguyễn Kiều Oanh (2010), Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học – Kinh nghiệm từ đại học quốc gia Hà Nội, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội và nhân văn số 26, tr 107-111. Bài viết đã đưa ra cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học, nhân lực khoa học công nghệ trong các trường đại học, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại đại học quốc gia Hà Nội, trong đó tác giả đưa ra các nội dung như: tuyển dụng; quản lý và sử dụng giảng viên; đào tạo bồi dưỡng giảng viên. Đối tượng nghiên cứu chính của bài viết mà tác giả hướng tới là đội ngũ giảng viên thuộc trường đại học quốc gia Hà Nội nhưng tác giả không đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Nguyễn Hữu Lam (?), Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ trí thức, truy cập ngày 12/8/2016 từ http://www.cemd.ueh.edu.vn/?. Bài viết của tác giả tập trung đề cập đến kinh nghiệm đổi mới giáo dục và đào tạo đại học và cao đẳng tại Hoa kỳ, từ đó tác giả đặt ra yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo đại học và cao đẳng tại Việt nam hiện nay. Muốn vậy, theo tác giả phải phát triển giảng viên là một trong những nhân tố bức bách quyết định việc nâng cao chất lượng dạy và học và phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt nam hiện nay.Trong việc phát triển các năng lực giảng dạy cho giảng viên, cần chú trọng đến các năng lực sau:Xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học; các năng lực sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn của mình; Năng lực truyền đạt; năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định; năng lực quản lý xung đột và đàm phán; năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy; năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân [56].
Nguyễn Thị Giáng Hương (2010),Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục
– đào tạo đại học, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2010, tr. 55. Bài viết nhận định: chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học nằm ở cả bên trong và bên ngoài. Bên trong, đó là trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, nghề nghiệp; trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào
17
trong giảng dạy tiềm ẩn bên trong bản thân mỗi cá nhân, do quá trình đào tạo và tự đào tạo mà nên. Bên ngoài là hiệu quả công tác quản lý và hiệu quả của mỗi giờ giảng. Do vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục trong các trường đại học cần tập trung vào các giải pháp: đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ và giảng viên trong các trường đại học; đổi mới công tác quản lý, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong các trường; phát triển kinh tế, tạo điều kiện để tăng thu nhập, nâng cao đời sống, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cán bộ, giảng viên; thực hiện chính sách ưu đãi đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên [38].
Trần Đức Nhân (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục ở Học viện Chính trị, truy cập ngày 12/8/2016 từ http://www.qdnd.vn/chinh-tri/cac- van-de/phat-trien-doi-ngu-giang-vien-can-bo-quan-ly-giao-duc-o-hoc-vien-chinh-tri-
480281. Bài viết của tác giả khái quát về thực trạng về đôi ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục tại Học viện Chính trị. Muốn phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục theo tác giả mỗi trường cần tập trung vào các giải pháp như: chủ động làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng toàn diện cho ĐNGV và cán bộ QLGD; xây dựng môi trường sư phạm quân sự lành mạnh, quan tâm chăm lo tạo điều kiện để ĐNGV và cán bộ QLGD phát triển và cống hiến; Phát huy vai trò của cấp ủy, chỉ huy các cấp trong quản lý, đánh giá, sử dụng cán bộ, kết hợp chặt chẽ đánh giá cán bộ với đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ của giảng viên, cán bộ QLGD; Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, cán bộ thuộc quyền [62].
Phạm Xuân Hùng (?), Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục, truy cập ngày
28/3/2016 từ http://text.123doc.org/document/2740453-phat-trien-nang-luc-doi-ngu- giang-vien-quan-ly-giao-duc-dap-ung-yeu-cau-dao-tao-boi-duong-nguon-nhan-luc- quan-ly-giao-duc.htm. Bài viết của tác giả đề cập đến nội dung vai trò của giảng viên quản lý giáo dục. Năng lực của giảng viên quản lý giáo dục trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục trong đó bao gồm các năng lực như: năng lực chung và năng lực phát triển của giảng viên quản lý giáo dục; năng lực của giảng viên quản lý giáo dục trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục (năng lực chuyên môn; năng lực giảng dạy; năng lực nghiên cứu khoa học – công
nghệ; năng lực tư vấn thực hiện các dịch vụ quản lý giáo dục) [43].
18
Trần Đình Sử(?), Lối thoát nào cho giáo dục Đại học Việt Nam, truy cập ngày
28/3/2016 từ http://www.chungta.com/nd/tu-lieu-tra- cuu/loi_thoat_nao_cho_giao_duc_dai_hoc_viet_nam.html.
Bài viết đã nhận định: Đội ngũ giảng viên cốt cán hiện nay chủ yếu được đào tạo trong nước. Nhược điểm trầm trọng của họ là không tinh thông ngoại ngữ, ít vốn liếng văn hoá Âu Mỹ và ít có quan hệ khoa học với các trường Đại học Âu Mỹ. Nếu bỏ rơi nốt thế hệ này thì sự hẫng hụt giảng viên sẽ kéo dài thêm trong vài thập kỷ nữa. Độ tuổi của thế hệ này trung bình từ 35 – 50 tuổi. Cần có kế hoạch gấp rút cho thế hệ này được đi tu nghiệp ở các nước Âu Mỹ trong vòng từ 1 – 3 năm, trang bị lại ngoại ngữ và kiến thức khoa học, trên cơ sở đó họ sẽ có đủ điều kiện phát huy vai trò cốt cán trong đào tạo cho đất nước trong khoảng 10 – 15 năm tới. Muốn nâng cao chất lượng đào tạo Đại học trước mắt thì phải có chính sách đúng đắn đối với thế hệ cốt cán hiện nay. Tiếp theo cần có chính sách đào tạo các thế hệ kế tiếp. Chế độ đãi ngộ thấp nên không khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ và chất lượng đào tạo, không tính đến nhu cầu trang bị và sử dụng các phương tiện kĩ thuật tối thiểu như máy vi tính, đi tham quan, trao đổi khoa học với nước ngoài [110].
Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, luận án Tiến sĩ Quản lí giáo dục, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án đánh giá thực trạng và đã đưa ra được: Bức tranh tổng thể về GDĐH và ĐNGV các trường ĐH ở vùng ĐBSCL; Tình hình phát triển ĐNGV trong thực tiễn, mặt mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển ĐNGV mà các trường ĐH ở vùng ĐBSCL đã áp dụng trong thực tế; Đã đề xuất mô hình cấu trúc nhân cách mới của người giảng viên trong thời đại kinh tế tri thức; đưa ra được những yêu cầu về phẩm chất và năng lực đối với giảng viên nhằm đáp ứng nhiệm vụ đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH. Luận án đã nhấn mạnh giải pháp mới về hoạt động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐH ở vùng ĐBSCL trong lĩnh vực phát triển đội ngũ, trên cơ sở hợp tác, hỗ trợ tạo thành mạng lưới ĐNGV. Luận án đưa ra giải pháp liên kết ĐNGV giữa các trường ĐH ở vùng ĐBSCL để tạo thành mạng lưới, giải pháp mới về hoạt động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐH ở vùng ĐBSCL trong lĩnh vực phát triển đội ngũ, trên cơ sở hợp tác, hỗ trợ tạo thành mạng lưới ĐNGV [28].
Nguyễn Thế Dân (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục, Viện
19
