MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC 8

1.1. Những nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực khoa học 8
1.2. Một số kết quả đạt được trong các công trình khoa học có liên quan và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 19
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC TRONG TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 22
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực khoa học

trong trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý 22

2.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân

lực khoa học trong trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý 30

2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học và bài học rút ra cho Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 50

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC Ở HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH 60
3.1. Khái quát về học viện và nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh 60

3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc

gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2009 -2018 68

3.3. Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 96

3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh 108

Chương 4: MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC Ở HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA
HỒ CHÍ MINH ĐẾN 2030 122

4.1. Bối cảnh mới và những yêu cầu khách quan về phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 122
4.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030 127

4.3. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030 132

KẾT LUẬN 151

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 153
PHỤ LỤC 164

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BC&TT : Báo chí và Tuyên truyền CCLLCT : Cao cấp lý luận chính trị CNH : Công nghiệp hóa
ĐT, BD : Đào tạo, bồi dưỡng

ENA : Trường Hành chính quốc gia (Pháp) GS : Giáo sư
GV : Giảng viên

GVC : Giảng viên chính GVCC : Giảng viên cao cấp HĐH : Hiện đại hóa
Học viện : Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

KH : Khoa học

KH&CN : Khoa học và Công nghề

KT-XH : Kinh tế – xã hội

KV : Khu vực

LĐQL : Lãnh đạo, quản lý NCV : Nghiên cứu viên NCVC : Nghiên cứu viên chính
NCVCC : Nghiên cứu viên cao cấp

NNL : Nguồn nhân lực

PGS : Phó giáo sư

ThS : Thạc sĩ

TS : Tiến sĩ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa học trong trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý 43
Bảng 3.1: So sánh một số đặc trưng cơ bản giữa Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh với các học viện và trường đại học trong nước 66

Bảng 3.2: Quy định thời gian hoạt động của giảng viên theo từng chức danh 67

Bảng 3.3: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học/nguồn nhân lực của Học

viện giai đoạn 2009-2018 70

Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học có chức danh giảng viên

ở Học viện giai đoạn 2009 – 2018 73

Bảng 3.5: Số lượng và tỷ lệ giảng viên kéo dài thời gian làm việc với chức danh

giáo sư, phó giáo sư và tiến sĩ 75

Bảng 3.6: Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực khoa học ở Học viện 76

Bảng 3.7: Đánh giá sự phù hợp về cơ cấu độ tuổi và thâm niên công tác nguồn nhân lực khoa học ở Học viện 77
Bảng 3.8: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học là cán bộ nữ 78

Bảng 3.9: Cơ cấu nguồn nhân lực khoa học theo chuyên ngành ở Học viện 80

Bảng 3.10: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học trẻ dưới 40 tuổi có trình

độ tiến sĩ và học hàm phó giáo sư 85

Bảng 3.11: Số lượng và tỷ lệ giảng viên đạt danh hiệu lao động tiên tiến của

Học viện qua các năm 86

Bảng 3.12: Số lượng nguồn nhân lực khoa học đạt danh hiệu “Giảng viên giảng dạy giỏi” ở Học viện 87
Bảng 3.13: Các nhiệm vụ khoa học của Học viện từ năm 2009 đến năm 2018 89

Bảng 3.14: Tổng hợp sản phẩm khoa học của giảng viên Viện chuyên ngành và

các Học viện khu vực năm 2018 90

Bảng 3.15: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của Học viện qua các năm học 92

Bảng 3.16: Nhận thức của học viên sau khi học tại Học viện 93

Bảng 3.17: Đáng giá của học viên đối với giảng viên Học viện 94

Bảng 3.18: Vận dụng kiến thức đã học ở Học viện vào công việc của học viên 95

Bảng 3.19: Đánh giá kiến thức chuyên ngành, thực tế và tính sáng tạo đối với nguồn nhân lực khoa học ở Học viện 95
Bảng 3.20: Đánh giá chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện 99

Bảng 3.21: Đánh giá quy hoạch giảng viên nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện theo các góc độ 99
Bảng 3.22: Đánh giá chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học

ở Học viện 100

Bảng 3.23. Kết quả ước lượng mô hình chưa có yếu tố ảnh hưởng tĩnh 102

Bảng 3.24. Kết quả ước lượng mô hình có yếu tố ảnh hưởng tĩnh 104

Bảng 3.25: Hạn chế cơ bản nhất đối với nguồn nhân lực khoa học ở Học viện

hiện nay 115

Bảng 3.26: Xây dựng tiêu chí và lập kế hoạch tuyển dụng khoa học 117

Bảng 3.27: Thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực khoa học 117

Bảng 3.28: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực khoa học 118

Bảng 3.29: Không yên tâm gắn bó với nghề nghiệp, một số cán bộ trẻ chưa có

ý chí vươn lên 119

Bảng 3.30: Đánh giá, bổ nhiệm, bãi nhiệm nguồn nhân lực khoa học 120

Bảng 3.31: Tính cạnh tranh tiền lương và phụ cấp, phúc lợi về tài chính đối với nguồn nhân lực khoa học 121

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Số lượng và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực khoa học Học viện

qua các năm 69

Biểu đồ 3.2: Đánh giá sự phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực khoa học theo giới tính 79

Biểu đồ 3.3: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học có trình độ tiến sĩ 82

Biểu đồ 3.4: Số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học có học hàm ở Học viện

qua các năm 83

Biểu đồ 3.5: Chảy máu chất xám 108

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 64
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án

Trong tiến trình phát triển, lực lượng sản xuất luôn là yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội. Trong đó, người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Các nhà kinh điển Mác – Lênin luôn nhấn mạnh vai trò của sự tương ứng về trình độ, năng lực của người lao động với tư liệu sản xuất đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và đối với sự phát triển của kinh tế – xã hội (KT-XH).
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4, nguồn nhân lực khoa học là tiềm lực quốc gia, có ý nghĩa quyết định sức mạnh và sự phát triển của mỗi tổ chức, quốc gia. Đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Học viện), cơ quan khoa học, giáo dục, nguồn nhân lực khoa học càng là trụ cột, là “xương sống” của toàn bộ các nguồn lực, đóng vai trò quyết định sự phát triển cả trong hiện tại và tương lai. Sự vững mạnh của nguồn nhân lực (NNL) khoa học (KH) Học viện thể hiện ở quy mô phù hợp với nhiệm vụ, cơ cấu hợp lý, có trình độ, năng lực cao. Sự lớn mạnh thể hiện r nét ở đội ngũ nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia trên những lĩnh vực chuyên sâu, có uy tín trong nước và quốc tế, đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Trải qua các chặng đường xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, đóng góp quan trọng vào quá trình thực hiện sứ mệnh ngày càng nặng nề được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó.
Trong thời kỳ mới, Học viện đang đảm đương sứ mệnh: “Trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ lãnh đạo, quản lý (LĐQL) trung, cao cấp, cán bộ khoa học lý luận chính trị của hệ thống chính trị; là trung tâm quốc gia nghiên cứu khoa học lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các khoa học chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý” hàng đầu của cả nước [11]; cơ quan tham mưu, nghiên cứu, đề xuất cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong việc hoạch định đường lối, chính sách đổi mới, phát triển kinh tế xã hội nhằm xây dựng và phát triển đất nước. Để làm tròn chức
2

năng, nhiệm vụ được Bộ Chính trị giao, nguồn nhân lực khoa học Học viện đóng

vai trò quan trọng, trong đó đội ngũ giảng viên (GV) đóng vai trò nòng cốt.

Nguồn nhân lực khoa học Học viện là bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, là bộ phận cấu thành đội ngũ trí thức Việt Nam. Bên cạnh những đặc điểm chung của nguồn nhân lực khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực khoa học Học viện mang đặc thù và cũng là thế mạnh, là nguồn nhân lực khoa học lý luận chính trị, gắn nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý hệ thống chính trị, với công tác tham mưu chính sách và là đội quân chủ lực trên mặt trận tư tưởng văn hóa của Đảng, đi đầu trong đấu tranh trên mặt trận tư tưởng.
Trong thời kỳ mới, trước hàng loạt các vấn đề lý luận và thực tiễn đang đặt ra, đòi hỏi nguồn nhân lực nói chung và nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ cấp chiến lược nói riêng trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Vậy phải làm thế nào để có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ năng lực quản lý điều hành mọi mặt hoạt động của xã hội trong bối cảnh kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa; có được đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý trong sạch, vững mạnh đủ sức thực hiện tốt các mục tiêu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); có được đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đủ năng lực hợp tác và cạnh tranh với đối tác nước ngoài trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Để thực hiện được mục tiêu trên, phụ thuộc rất nhiều vào phẩm chất, năng lực và bản lĩnh chính trị của đội ngũ giảng viên Học viện.
Trước yêu cầu nhiệm vụ mới, chất lượng nguồn nhân lực khoa học Học viện còn chưa tương xứng với yêu cầu hiện tại và đang có sự hẫng hụt về đội ngũ đầu ngành, thiếu những chuyên gia giỏi. Cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học còn bất cập. Số cán bộ khoa học có học hàm, học vị, có trình độ chuyên ngành, chuyên sâu am hiểu thực tiễn, giàu kinh nghiệm không nhiều; phần lớn những cán bộ này tuổi đời tương đối cao. Cán bộ khoa học trẻ được đào tạo cơ bản, có hệ thống ngày càng đông, song còn thiếu kiến thức thực tiễn, thiếu kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu. Cơ cấu cán bộ khoa học giữa các chuyên ngành chưa cân đối. Nhất là những ngành trụ cột của trường Đảng như: Chủ nghĩa xã hội khoa học; triết học; kinh tế chính trị… còn mỏng…
3

Do đó, phát triển NNL KH đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới là một trong những vấn đề then chốt và có ý nghĩa quyết định để Học viện làm tròn sứ mệnh của mình trong thời kỳ mới. Phát triển NNL KH có chuyên môn sâu, có năng lực nghiên cứu, phẩm chất đạo đức tốt; bảo đảm đủ về số lượng; có khả năng hội nhập; đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ mới là nhu cầu khách quan và bức thiết.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế phát triển với hy vọng có những đóng góp nhất định vào việc phát triển NNL KH của Học viện ngày càng vững mạnh.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục tiêu nghiên cứu luận án

Luận giải, làm r cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL KH trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý và thực trạng phát triển NNL KH ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2009 – 2018 từ đó đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL KH ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

– Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án để tìm ra khoảng trống về mặt lý luận và thực tiễn để luận án tiếp tục nghiên cứu.
– Luận giải cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL KH trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, từ đó đúc rút những kinh nghiệm tham chiếu đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL KH Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2009 – 2018.
– Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển NNL KH ở Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030.

Câu hỏi nghiên cứu của luận án là:

(1) Nguồn nhân lực khoa học bao gồm những đối tượng nào? Nội hàm của phát triển NNL KH được hiểu như thế nào dưới góc nhìn của kinh tế phát triển?
4

(2) Những tiêu chí nào đánh giá sự phát triển NNL KH và những nhân tố nào

ảnh hưởng đến phát triển NNL KH của một tổ chức?

(3) Thực trạng phát triển NNL KH của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh giai đoạn 2009-2018 đã đáp ứng yêu cầu chưa?

(4) Làm gì và làm thế nào để phát triển NNL KH của Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện đến năm 2030?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận án là phát triển NNL KH ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế phát triển, tức là nghiên cứu trên các khía cạnh: (1) Phát triển quy mô NNL KH; (2) Đảm bảo cơ cấu NNL KH và (3) Nâng cao chất lượng NNL KH ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nội dung nghiên cứu: NNL KH Học viện là những người tham gia giảng dạy và nghiên cứu. Luận án tập trung nghiên cứu phát triển NNL KH làm công tác nghiên cứu giảng dạy (tức là đội ngũ giảng viên), đây là lực lượng chủ yếu đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của Học viện. Còn NNL ở các bộ phận khác chỉ đề cập trong chừng mực nhất định nhằm làm r hơn về phát triển NNL KH tại Học viện.
Nâng cao chất lượng NNL KH thể hiện trên 4 mặt: (1) Nâng cao thể lực; (2) Nâng cao trí lực; (3) Nâng cao phẩm chất, đạo đức; (4) Gia tăng đóng góp của NNL KH vào sự phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, trong chương 3 của luận án không phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao thể lực NNL KH do thiếu dữ liệu, chỉ phân tích, đánh giá ba mặt còn lại.
– Phạm vi nghiên cứu: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu NNL KH có chức danh giảng viên tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (gồm Học viện Trung tâm và các Học viện khu vực).
– Phạm vi về thời gian: Luận án khảo sát thực trạng phát triển NNL KH ở

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn từ 2009- 2018 (giai đoạn 2009-
5

2014 Học viện được gọi là Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh có Học viện Hành chính là Học viện chuyên ngành. Nhưng trong luận án này không nghiên cứu Học viện Hành chính). Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL KH ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030.
– Phạm vi đối tượng khảo sát: khảo sát cán bộ khoa học và học viên ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Về phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, quan điểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển NNL. Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là các phương pháp mang tính đặc thù của khoa học kinh tế, cụ thể là:
Chương 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, hệ thống hóa để đánh giá về quan điểm của các học giả và trường phái lý luận trong nước cũng như trên thế giới về nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực; Từ đó, rút ra những vấn đề đã được nghiên cứu và các vấn đề cần bổ sung và nghiên cứu mới.
Chương 2: Sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để đưa ra những khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực khoa học và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khoa học trong cơ sở nghiên cứu khoa học và đào tạo. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu đánh giá thực tiễn một số nước và địa phương để rút ra bài học cho Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Chương 3: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, thống kê, tổng hợp, sơ đồ, biểu đồ nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2009-2018 và rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
Ngoài những phương pháp nghiên cứu trên, tác giả còn sử dụng phương pháp hồi quy tương quan với mục tiêu đánh giá mối tương quan giữa các ý kiến của người trả lời về các giải pháp nâng cao chất lượng và nguyên nhân hạn chế về chất lượng NNL KH tại Học viện [Phụ lục 2].
6

Chương 4: Sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên cứu ở chương 2, chương 3, cùng với đánh giá dự báo về tình hình phát triển NNL KH ở Học viện để rút ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030.
4.2. Về nguồn tài liệu nghiên cứu

– Nguồn tài liệu thứ cấp: Luận án sử dụng những công trình đã được công bố trên sách, báo, tạp chí, trong và ngoài nước; các tài liệu của Học viện, số liệu thống kê của Vụ (Ban) Tổ chức – Cán bộ; Vụ Quản lý khoa học; Vụ Quản lý đào tạo Học viện…
– Nguồn tài liệu sơ cấp: Để có thông tin khách quan trong đánh giá phát triển NNL KH Học viện thời gian tới, tác giả luận án sử dụng phương pháp điều tra thu thập thông tin bằng bảng hỏi. Những kết quả phân tích của dữ liệu sơ cấp trong luận án giúp làm r hơn trong việc đánh giá phát triển NNL KH Học viện, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp.
– Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát như sau: Tác giả

xây dựng 02 mẫu phiếu điều tra chọn mẫu với 2 đối tượng hỏi khác nhau:

+ Một là, bảng hỏi dành cho đối tượng trả lời là cán bộ, giảng viên ở Học viện (số phiếu phát ra: 400 phiếu, số phiếu thu về 323 phiếu, đạt tỷ lệ 80,75%) [xem Phụ lục 3].
+ Hai là, bảng hỏi dành cho đối tượng trả lời là học viên đã và đang học một số hệ lớp ở Học viện (số phiếu phát ra: 200 phiếu, số phiếu thu về 140 phiếu, đạt tỷ lệ 70%) [xem Phụ lục 4].
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

– Cung cấp luận cứ khoa học về phát triển NNL KH gồm: khái niệm, nội dung, chỉ tiêu đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL KH ở trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý.
– Đánh giá đúng thực trạng NNL KH Học viện từ năm 2009 – 2018, làm rõ nhân tố tác động, kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế.
– Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL KH Học viện Chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh đến năm 2030.
7

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận án có 4 chương, 12 tiết:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực khoa học
Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoa học trong trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Chương 4: Mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030.
8

Chương 1

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC

Nguồn nhân lực khoa học luôn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển. Do đó, đến nay có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã được công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án.
Các công trình nghiên cứu đã đạt được những kết quả nhất định, đây là cơ sở để định hướng cho tác giả nghiên cứu tiếp theo của luận án.
1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
1.1.1. Những nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực khoa học

1.1.1.1. Những nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực khoa học

Trong các công trình nghiên cứu từ góc độ tiếp cận và giai đoạn phát triển, các nhà nghiên cứu có những quan niệm khác nhau về NNL KH hay nhân lực khoa học và công nghệ… Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Theo Bộ Khoa học và Công nghệ (KH&CN) cùng Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) nghĩa rộng, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau: (1) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương [13]; [90].
Theo Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên Hiệp quốc (UNESCO) thì nhân lực KH&CN được xác định là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của mình, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ.
Theo Trần Văn Ngợi trong “Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay” [74], quan niệm nhân lực KH&CN ở nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu: (1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên (NCV), nghiên cứu viên chính (NCVC), nghiên cứu viên cao cấp (NCVCC), làm việc trong các đơn
9

vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…); (2) Viên chức giữ chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp KH&CN; (3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về KH&CN ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về KH&CN trong thẩm quyền của mình; (4) Tri thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc trong lĩnh vực KH&CN tại Việt Nam; (5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống [74].
Còn theo Phạm Văn Mợi, “Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [72], đưa ra quan niệm về nhân lực KH&CN là toàn bộ người lao động tham gia hoặc có khả năng tham gia vào các hoạt động KH&CN mà trực tiếp nhất là những người tham gia nghiên cứu khoa học, sáng tạo, ứng dụng, chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước [72, tr.7].
Tác giả Phạm Văn Quý, “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [81], nghiên cứu nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia (hoặc có khả năng tham gia) vào các hoạt động KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội [81, tr.34].
Tác giả Dương Quỳnh Hoa, “Vai trò của nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ ở Việt Nam” [36], cho rằng nguồn nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động, hoạt động trong lĩnh vực khoa học – công nghệ; có khả năng nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng các tri thức khoa học, triển khai và chuyển giao công nghệ vào các lĩnh vực hoạt động của đời sống kinh tế – xã hội nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Ở khía cạnh khác, Nguyễn Thị Quỳnh Giang trong “Quan niệm về nhân lực khoa học, công nghệ của một số nước trên thế giới” [25], đã nêu quan niệm về nhân lực KH&CN của một số nước trên thế giới: Quan niệm của Nhật Bản và Đức là những người đã tốt nghiệp đại học về mặt học vấn hoặc đã được tuyển dụng vào
10

một nghề khoa học và kỹ thuật đòi hỏi ở mức cao về trình độ và tiềm năng sáng tạo; Quan niệm về nhân lực KH&CN của Thái Lan là tổng số nhân lực có trình độ hoặc số nhân lực có trình độ hiện đang công tác hoặc trực tiếp tham gia vào các hoạt động khoa học và kỹ thuật trong một tổ chức hoặc đơn vị và được trả lương theo quy định cho các dịch vụ của họ; Quan niệm về nhân lực KH&CN của Sing- ga-po không phân biệt nhân lực KH&CN là công dân của Sing-ga-po hay người ngoại quốc, chỉ cần những người làm việc cho Sing-ga-po, phục vụ các mục tiêu phát triển của đất nước này và hưởng lương của Chính phủ Sing-ga-po chi trả, thì họ chính là nguồn nhân lực của Sing-ga-po; Còn quan niệm về nhân lực KH&CN của In-đô-nê-xia là trụ cột chính trong kế hoạch tổng thể thúc đẩy phát triển và mở rộng nền kinh tế của In-đô-nê-xia. Cũng theo tác giả quan niệm về nhân lực KH&CN của Việt Nam thì Bộ Khoa học – Công nghệ vận dụng khái niệm nêu trong Luật Khoa học – Công nghệ đã có quy định cụ thể hơn về quan niệm nhân lực khoa học và công nghệ gồm các đối tượng: Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng nhưng không làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ nào; chưa tốt nghiệp đại học, cao đẳng nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa học và công nghệ đòi hỏi trình độ tương đương [25].
Ở khía cạnh hẹp hơn, tác giả Kiều Quỳnh Anh trong bài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học xã hội Việt Nam: thực trạng và giải pháp” [2], lại quan niệm NNL KH là những người làm công tác khoa học. Kết quả lao động mà những người làm công tác khoa học hay NNL KH đóng góp cho xã hội là các sản phẩm nghiên cứu khoa học sáng tạo (nghiên cứu cơ bản hay nghiên cứu ứng dụng). NNL KH bao gồm các nhà khoa học làm việc tại các viện và trung tâm nghiên cứu khoa học, các trường đại học, các doanh nghiệp trong và ngoài nhà nước. Giảng viên các trường đại học cũng thuộc NNL KH vì họ vừa giảng dạy, vừa tham gia nghiên cứu khoa học [2, tr.56-63].
Tác giả Phan Thủy Chi (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” [16] cho rằng trong các trường đại học, NNL được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ quản lý các cấp và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất
11

cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của họ. Họ chính là những người quyết định chất lượng đào tạo của một trường đại học, quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững trong một trường đại học. Tác giả chỉ nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt của NNL trong các trường đại học [16, tr.17].
Như vậy, có thể thấy từ những quan niệm về NNL KH trên, các tác giả mới đề cập chủ yếu đến NNL KH&CN đối với quốc gia và một tổ chức, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu NNL KH trên góc độ đội ngũ nghiên cứu, giảng dạy trong cơ sở đào tạo.
1.1.1.2. Những nghiên cứu về đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực khoa học
Theo Phạm Văn Quý trong “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn

nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [81], cho rằng NNL KH với chức năng nghiên cứu sáng tạo (thường được gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học), giảng dạy KH&CN (đề cập đến những giảng viên tham gia hoạt động giáo dục và đào tạo). Nhân lực KH&CN chủ yếu làm lao động trí óc với tính sáng tạo cá nhân cao và đều phải thông qua quá trình được đào tạo cả về tri thức khoa học và cả về kỹ năng nghề nghiệp, cho nên nếu có hoạt động bằng cơ bắp thì tỷ lệ phần trí óc cũng phải chiếm phần thích đáng.
Tác giả đề cập đến 04 vai trò của nhân lực khoa học như sau: (1) Nhân lực KH&CN là nguồn tài sản lớn nhất tạo nên sự giàu có của quốc gia. Ngày nay quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế diễn ra một cách nhanh chóng, tài nguyên khoáng sản, đất đai trở nên cạn kiệt, chỉ có tri thức con người là một nguồn lực ngày càng phát sinh, phát triển. Quá trình phát triển của xã hội nhìn từ góc độ của từng quốc gia và toàn cầu đang được sắp xếp lại dựa trên trí tuệ con người. (2) Nhân lực KH&CN là cốt lõi của KH&CN, nhân tố con người là nhân tố quyết định của các nhân tố tạo ra và thực hiện công nghệ. (3) Nhân lực KH&CN là nhân tố quyết định trong việc thu dần khoảng cách phát triển giữa đất nước với các nước khác. (4) Nhân lực KH&CN là nhân tố cơ bản bảo đảm giữ gìn độc lập chủ quyền quốc gia và an ninh, an toàn xã hội. Cũng theo tác giả đặc điểm của nhân lực KH&CN là lao
12

động phức tạp và có tính sáng tạo cao; là lao động sáng tạo của từng cá nhân với bản sắc, cá tính, phong cách riêng; là lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao quý; là những người tiếp cận nhanh nhất các luồng thông tin nghề nghiệp ở quy mô thế giới và khu vực [81, tr.34].
Theo tác giả Trương Thị Hiền trong “Đặc điểm của người giảng viên Trường Chính trị” [35], bài viết nghiên cứu về đặc điểm của giảng viên trường chính trị là việc giảng dạy mang tính chất huấn luyện, đòi hỏi phải am hiểu chuyên môn, có kiến thức sâu rộng và toàn diện thì mới huấn luyện người khác được. Đặc điểm nghề nghiệp đòi hỏi người giảng viên chính trị Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh phải học tập rèn luyện suốt đời, có tư cách đạo đức, lối sống văn hóa lành mạnh. Tính đặc thù của người giảng viên ở trường chính trị luôn mang tính khoa học và thực tiễn rất cao, học lý luận phải gắn liền với thực tiễn. Do đó, đặc điểm của người giảng viên trường chính trị là truyền đạt kiến thức khoa học cho người học là một nhiệm vụ rất quan trọng và họ dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm trước bài giảng của mình [35].
Khía cạnh khác, Nguyễn Mạnh Hải, “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường chính trị các tỉnh miền núi phía Bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục lý luận chính trị” [31] cho rằng người giảng viên trường chính trị là người cán bộ của Đảng và Nhà nước. Giảng viên trường chính trị có đặc điểm và vai trò của một công chức Nhà nước, có quyền lợi và nghĩa vụ trong phạm vi công tác của mình. Đội ngũ giảng viên trường chính trị có sáu đặc điểm sau: Một là, tính trừu tượng hóa và tính khái quát cao; Hai là, tính thống nhất giữa tính đảng và tính khoa học; Ba là, tính chính xác và lôgic chặt chẽ; Bốn là, tính gắn bó, liên hệ, thống nhất với thực tiễn; Năm là, đối tượng được đào tạo và bồi dưỡng ở các trường chính trị là không thuần nhất, đa dạng trên nhiều phương diện; Sáu là, người giảng viên trường chính trị phải là người chiến sĩ trên mặt trận đấu tranh tư tưởng của Đảng [31, tr.26]. Ngoài ra tác giả Nguyễn Mạnh Hải đã phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường chính trị ở các tỉnh miền núi phía Bắc, qua đó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức đối với đội ngũ này, làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên.
Trong bài viết “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” [22]. Tác giả Phạm Văn Đức phân tích vai trò
13

của nguồn lực con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Số lượng nguồn lực con người có mối quan hệ với các nguồn lực hiện có và là lực lượng lao động có khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Chất lượng nguồn lực con người là hàm lượng trí tuệ – người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp đó là một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ hiện đại [22].
Ở khía cạnh khác, tác giả Phan Thủy Chi cho rằng vai trò của giảng viên trong các trường đại học là tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hội. Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp tri thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Giảng viên đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia nghiên cứu khoa học [16, tr.20].
Tác giả Kiều Quỳnh Anh, cho rằng khi xã hội càng phát triển, khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì vai trò của NNL KH ngày càng quan trọng. Một phát minh sáng chế của nhà khoa học có thể đem lại cho xã hội những giá trị vật chất không thể lường hết được [2, tr.56-63].
Tác giả Vũ Thanh Bình trong“Vấn đề chất lượng đội ngũ giảng viên lý luận chính trị trong các trường đại học, cao đẳng ở nước ta hiện nay” [10] đã làm r những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ giảng viên lý luận chính trị trong các trường đại học, cao đẳng ở nước ta. Giảng viên là khái niệm chỉ những người làm công tác giảng dạy, nghiên cứu trong các học viện, các trường đại học, cao đẳng. Giảng viên thực hiện vai trò trong quá trình đào tạo: (1) Vai trò của người thúc đẩy, đây là vai trò rất quan trọng của giảng viên, phù hợp với nguyên tắc lấy người học làm trung tâm. Để làm tốt vai trò của người thúc đẩy, giảng viên phải có phương pháp tốt, nhạy bén nghề nghiệp, nắm bắt được khả năng, đặc điểm tâm lý, điểm mạnh cũng như hạn chế của người học, từ đó tìm ra những điểm mấu chốt, khơi gợi, thúc đẩy mong muốn, khả năng tự học, tự nghiên cứu của người học, hình thành kỹ năng xử lý vấn đề cho người học. (2) Vai trò của người tổ chức, giảng viên phải có phương pháp làm việc khoa học, có tinh thần tận tụy, phong cách sư phạm,
14

thái độ cởi mở, sẵn sàng trao đổi, lắng nghe ý kiến của người học. Trong vai trò của người tổ chức, ba yếu tố: kiến thức; phương pháp; đạo đức nghề nghiệp được kết hợp nhuần nhuyễn đạt tới trình độ cao [10].
1.1.1.3. Những nghiên cứu về nội dung, chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực khoa học
Theo tác giả Nguyễn Văn Lượng, “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” [68], luận án đã nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực gồm các vấn đề sau: (1) Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả; (2) Thu hút tuyển dụng giảng viên là để lựa chọn các ứng viên ưu tú nhất và tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng; (3) Bố trí phân công công việc cho giảng viên phải đảm bảo yêu cầu, phù hợp về năng lực, quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng cá nhân và khuyến khích sự phát triển; (4) Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là hoạt động cơ bản của phát triển đội ngũ giảng viên; (5) Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên để từ đó có cơ chế, chính sách, bố trí, sử dụng, đãi ngộ, giáng cấp, sa thải đúng người; (6) Chính sách đãi ngộ giảng viên nhằm thu hút những giảng viên có trình độ cao về công tác tại đơn vị, hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi giảng viên [68].
Đề tài cấp bộ trọng điểm “Phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2020” do Lê Văn Lợi làm Chủ nhiệm [66] đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực khoa học là bao gồm tất cả những người có trình độ từ đại học và cao đẳng trở lên, đang tham gia các hoạt động nghiên cứu, sáng tạo; giảng dạy các bộ môn khoa học tại các cơ sở đào tạo; tổ chức quản lý các hoạt động nghiên cứu, đào tạo và những người trợ lý cho các hoạt động đó. Đề tài cũng đưa ra khái niệm phát triển NNL KH của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học trên cơ sở dự báo nhu cầu và những điều kiện cần thiết để đảm bảo có đội ngũ cán bộ khoa học đủ về số lượng, cao về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và có khả năng phát triển liên tục, đáp ứng yêu cầu
15

nhiệm vụ chính trị của Học viện. Với những khái niệm trên, đề tài đã tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân lực, từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá nhằm phát triển NNL KH ở Học viện: (1) Trách nhiệm Ban Giám đốc, Đảng ủy, Công đoàn, các đơn vị trực thuộc, các phòng, ban, bộ môn trong các đơn vị trực thuộc Học viện và từng cá nhân, cán bộ khoa học đối với việc phát triển NNL KH ở Học viện; (2) Phải đảm bảo công khai, công bằng, dân chủ mọi chế độ, chính sách; (3) Phải thực hiện tốt tất cả các khâu trong công tác cán bộ, từ khâu tuyển dụng, tạo nguồn cho đến khâu quản lý, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách; (4) Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng toàn diện của sự phát triển NNL KH của Học viện. Từ đó đề tài đưa ra nội dung nghiên cứu của đề tài dưới góc độ khoa học thuần túy là làm những gì để phát triển chứ không nghiên cứu dưới góc độ kinh tế phát triển là làm thế nào để NNL KH phát triển. Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào (1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch và tạo nguồn nhằm phát triển NNL KH ở Học viện; (2) Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL KH ở Học viện; (3) Đánh giá, bố trí, sử dụng NNL KH ở Học viện; (4) Thực hiện chế độ chính sách đối với NNL KH ở Học viện. quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học trên cơ sở dự báo nhu cầu và những điều kiện cần thiết để đảm bảo có đội ngũ cán bộ khoa học đủ về số lượng, cao về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và có khả năng phát triển liên tục, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Học viện. Đề tài đã đưa ra những lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của việc phát triển nguồn nhân lực khoa học, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện, chỉ rõ những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị để phát triển NNL KH ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 -2020 nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đóng góp vào hoạt động nghiên cứu khoa học của Học viện CTQG Hồ Chí Minh để đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi trong tình hình mới. Trong đó, đề tài đặc biệt chú ý đến giải pháp về cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với NNL KH ở Học viện, coi đó là giải pháp quan trọng để phát triển NNL KH của Học viện [66].
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực khoa học của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2022” do Hoàng Anh làm chủ nhiệm [1]. Đề tài đã tiếp cận dưới góc độ quản lý NNL KH tập trung vào 4 nội dung: (1) Quản lý nguồn nhân lực khoa học là phát hiện, bồi dưỡng, tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển
16

và tạo mọi điều kiện có lợi cho những người hoạt động trong lĩnh vực KH &CN, cho đến việc huy động ở mức độ cao nhất tính tích cực của các cá nhân và phát huy trí tuệ tốt nhất của NNL KH. Từ đó đưa ra hệ thống tiêu chí: tính thích ứng; tính dự báo; tính chỉnh thể; tính liên tục. (2) Nguồn tinh lực khoa học là quá trình huy động, phát huy có hiệu quả nguồn thông tin nhằm phát triển hoạt động khoa học của một tổ chức; (3) Nguồn tài lực và vật lực khoa học đây là phần kinh phí đầu tư cho KH&CN. Tiêu chí được đánh giá trên cơ sở số lượng phòng thí nghiệm, khả năng cung cấp vật tư, số lượng máy móc thiết bị đạt tiêu chuẩn quốc tế, số lượng và chủng loại máy móc thiết bị phục vụ hoạt động KH&CN; (4) Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ hoạt động khoa học [1].
1.1.2. Những nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực khoa học

1.1.2.1. Những nghiên cứu về kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực khoa học
Các tác giả như Phạm Thanh Nghị trong bài viết “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á” [73] và Phạm Văn Mợi trong bài viết “Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [72], đều đề cập đến kinh nghiệm phát triển nguồn lực con người của một số nước Đông Á như: Nhật bản, Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan, Hồng Kông và đưa ra bài học: phải coi trọng sự phát triển giáo dục – đào tạo các cấp phổ thông, đại học – cao đẳng, đào tạo kỹ thuật… coi đó là nhân tố hàng đầu bảo đảm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN; Coi trọng người tài, đề cao vai trò của tri thức và có những chính sách hấp dẫn thu hút các nhà tri thức, các nhà khoa học và công nghệ và những lao động kỹ thuật giỏi người nước ngoài vào định cư, sinh sống và làm việc tại nước mình.
Còn các tác giả Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học đối với Việt Nam” [39], đã khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia phát triển có NNL chất lượng cao như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Singapore. Các tác giả bài viết đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam và nêu ra 06 bài học về việc đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, ở 02 giải pháp thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng và giáo dục đại học quốc
17

gia tác giả chưa phân tích kỹ điều kiện để áp dụng ở Việt Nam nên tính thực tiễn còn ít [39].
Trong bài viết của Nguyễn Thành Trung, “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ tri thức cho phát triển khoa học và công nghệ của Trung Quốc” [94], tác giả đã chỉ ra kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc xây dựng đội ngũ tri thức cho phát triển KH&CN. Trung Quốc tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài được coi là cốt lõi trong chính sách đối với tri thức thời kỳ đổi mới. Chính phủ Trung Quốc đã từng bước đề ra các chính sách phát triển KH&CN, chính sách đối với tri thức KH&CN. Những chính sách này được xây dựng một cách hệ thống, đồng bộ từ chính sách đào tạo và bồi dưỡng đến chính sách thu hút, sử dụng tri thức KH&CN [94].
1.1.2.2. Những nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học

Về vấn đề nghiên cứu nội dung này, có nhiều công trình, tác giả nghiên cứu trên cơ sở thực trạng phát triển NNL KH trong các bối cảnh, điều kiện khác nhau, đã đưa ra những hệ thống giải pháp nhằm khắc phục những bất cập trong thực trạng. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu đưa ra giải pháp nhằm phát triển NNL KH sau:
Luận án tiến sĩ kinh tế của Phạm Văn Quý đã đề xuất 3 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL KH&CN cho đất nước theo yêu cầu CNH, HĐH: 1) Tạo lập vững chắc thị trường công nghệ đồng thời với tổ chức thị trường nhân lực KH&CN; 2) Đẩy mạnh đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; 3) Đổi mới cơ chế và tổ chức quản lý KH&CN theo phương châm vừa bảo đảm vai trò quản lý vĩ mô của Nhà nước để hạn chế các mặt tiêu cực do kinh tế thị trường gây ra, vừa phát huy vai trò của mọi thành phần xã hội, của doanh nghiệp, của tư nhân trong sự nghiệp phát triển NNL KH&CN của đất nước [81, tr.34].
Tác giả Phạm Văn Mợi, đưa ra 6 nhóm giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực KH&CN ở thành phố Hải Phòng: 1) Đẩy mạnh và làm tốt công tác thông tin, tuyên truyền; 2) Đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo là biện pháp có tầm quyết định hàng đầu trong phát triển nhân lực KH&CN; 3) Tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất
– kỹ thuật; 4) Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách phát triển nhân lực KH&CN, nhất là cơ cấu chính sách thu hút, sử dụng đội ngũ tri thức; 5) Tạo lập, thúc đẩy phát triển thị trường khoa học và công nghệ và tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế
18

về phát triển nhân lực “khoa học và công nghệ”; 6) Tăng cường sự lãnh đạo của

Đảng và quản lý Nhà nước trong phát triển KH&CN [72].

Còn tác giả Nguyễn Kiều Oanh có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia” [76], đã nghiên cứu về lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy trong hệ thống giáo dục, lực lượng quản lý khoa học giáo dục; chỉ ra vấn đề cấp bách phải phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong các trường đại học; đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở Đại học Quốc gia: (1) Giải pháp về tuyển dụng, cần có quy định về tuyển dụng đào tạo – bồi dưỡng giảng viên theo hướng nâng cao tiêu chuẩn “đầu vào”; (2) Quản lý và sử dụng giảng viên theo hướng, những giảng viên có học vị tiến sĩ sau một thời gian không đáp ứng được giảng dạy thì chuyên san ngạch viên chức khác và quan trọng hơn giao đúng việc, đúng vị trí phù hợp và có kiểm tra đánh giá; (3) Đào tạo – bồi dưỡng, đưa giảng viên đi đào tạo trong nước và nước ngoài, tăng cường mời các giáo sư có uy tín trong và ngoài nước đến giagn dạy [76].
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hương, “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học – Thực trạng và giải pháp” [55], đã khái quát thực trạng về đội ngũ giảng viên trong trường đại học, tác giả bài viết đã đề cập đến nội dung chiến lược phát triển, số lượng giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay, từ đó đưa ra 7 giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học: (1) Giải pháp về pháp lý; (2) Giải pháp hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên trong trường đại học; (3) Giải pháp thu hút, tạo nguồn giảng viên trong trường đại học; (4) Giải pháp tuyển chọn giảng viên trong trường đại học; (5) Giải pháp về chính sách đãi ngộ giảng viên trong trường đại học; (6) Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường đại học; (7) Giải pháp về công tác kiểm tra, nhận xét đánh giá đối với giảng viên trong trường đại học. Trong đó giải pháp thu hút, tạo nguồn giảng viên và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường đại học là 02 giải pháp then chốt và có tính thực tiễn cao. Tuy nhiên, tác giả chưa phân tích sâu về các nhiệm vụ cụ thể để có thể thực hiện tốt được các giải pháp trên [55, tr.110-116].
19

Trong bài viết của Đỗ Tuấn Thành, “Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay” [85], tác giả đã làm r thực trạng NNL KH&CN Việt Nam hiện nay, đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu và trình độ NNL KH&CN, từ đó đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm phát triển NNL KH&CN ở Việt Nam: (1) Tiếp tục hoàn thiện các quy phạm pháp luật KH&CN; (2) Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến Luật Khoa học và công nghệ; (3) Hoàn thiện chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ nhà khoa học; (4) Tạo điều kiện làm việc và trang thiết bị nghiên cứu cho đội ngũ nhà nghiên cứu KH&CN; (5) Đảm bảo tự do sáng tạo trong nghiên cứu học thuật và công bố quốc tế sản phẩm KH&CN [85, tr.50-56].
Nhóm tác giả Nguyễn Đăng Khoa và Lê Kim Long, “Một số định hướng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội” [58], đã phân tích thực trạng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực KHCN bằng phương pháp điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, các tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm định hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian tới: (1) Tuyển dụng, thu hút các nhà khoa học đạt trình độ chuẩn quốc tế là người nước ngoài, Việt Kiều và người Việt Nam tạm thời đang ở nước ngoài; (2) Bồi dưỡng, phát triển cán bộ khoa học và đào tạo cán bộ khoa học tạo nguồn; (3) Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc. Các giải pháp phát triển NNL KH&CN tại Đại học Quốc gia Hà Nội nhằm tác động vào tất cả các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo chuẩn quốc tế về số lượng và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và đãi ngộ trong phạm vi của các đơn vị đào tạo, nghiên cứu của Đại học Quốc gia Hà Nội [58].
1.2. MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG CÁC CÔNG TRÌNH KHOA

HỌC CÓ LIÊN QUAN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1. Một số kết quả đạt được từ các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án đã được khái quát,

cho thấy các tác giả đã đề cập khá sâu sắc và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về NNL, NNL KH&CN, về phát triển NNL chất lượng cao, đã bàn đến đặc điểm, vai trò và đưa ra những giải pháp nhằm phát triển NNL trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo, có thể tổng hợp những nghiên cứu mà các tác giả đã hướng vào như sau:
20

Thứ nhất, xác định được những vấn đề cơ bản về phát triển NNL trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, KH&CN với nội hàm: khái niệm NNL, phát triển NNL, nhân lực chất lượng cao, nhân lực KH&CN, nhân tài; đặc điểm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL chất lượng cao (nhân lực làm nghiên cứu và giảng dạy).
Thứ hai, các công trình nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển NNL chất lượng cao, nhân lực KHCN đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu đã phân tích và khẳng định NNL chất lượng cao của các quốc gia có tầm quan trọng trong chiến lược phát triển, là động lực phát triển KT-XH; khẳng định sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu, giảng dạy để phát triển NNL chất lượng cao trong cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo.
Thứ tư, một số đề tài khoa học đã phân tích, làm r thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tập trung vào giải quyết vấn đề chất lượng NNL KH, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng NNL KH ở Học viện. Từ đó, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đã ảnh hưởng đến phát triển NNL KH ở Học viện.
1.2.2. Vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu

Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án đã được tổng quan ở trên, đến nay vẫn còn nhiều khoảng trống liên quan đến đề tài luận án chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo, sáng tỏ.
Về mặt lý luận:

– Đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, đầy đủ

về phát triển NNL KH dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế phát triển.

– Các công trình nghiên cứu về đánh giá chất lượng nhân lực mới chỉ đánh giá trên phương diện tiềm năng như: trình độ học vấn, sức khỏe, thể lực, trí lực, năng lực, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm… mà chưa nghiên cứu đến góc độ chất lượng NNL KH được đánh giá trên những đóng góp của NNL này đối với sự phát triển của đơn vị.
21

Về mặt thực tiễn:

– Các đề tài nghiên cứu ở Học viện mới đánh giá ở góc độ quản lý về chất lượng nhân lực khoa học, chưa đánh giá chất lượng NNL KH từ việc đánh giá của người học đối với người thầy.
– Một số công trình đã đề cập nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL KH, nhưng chưa có công trình nào xây dựng chỉ tiêu đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL KH ở Học viện nhằm xác định chỉ tiêu đánh giá khoa học cho đội ngũ nghiên cứu, giảng dạy.
Chính vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh” làm luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế phát triển.
1.2.3. Những vấn đề luận án cần tập trung giải quyết

– Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu phát triển NNL KH dưới góc nhìn kinh tế phát triển.
– Về mặt lý luận: Luận án nghiên cứu và làm r hơn cơ sở lý luận về phát triển NNL KH ở trường ĐTBD cán bộ LĐQL cả về nội dung, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng trên các khía cạnh khách quan và chủ quan dưới góc độ Kinh tế phát triển.
– Về thực tiễn:

+ Luận án sẽ phân tích, đánh giá nội dung, chỉ tiêu và các nhân tố ảnh hưởng đến NNL KH ở Học viện qua các số liệu thứ cấp và sơ cấp ở cả hai chiều: các nhà khoa học đánh giá và các học viên đánh giá. Các số liệu được xử lý dựa trên các công cụ toán kinh tế: bảng, mô hình, phương pháp hồi quy SURE, phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS… Luận án làm r đặc thù phát triển NNL KH của Học viện, những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế.
+ Luận án phải đưa ra được các giải pháp phát triển NNL KH Học viện CTQG Hồ Chí Minh đến năm 2030 trong giai đoạn sắp xếp lại chức năng, nhiệm vụ và bộ máy theo quyết định số 145 QĐ/TW về Học viện.