LA06.020_Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài Luận án: Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015.
Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 62.31.05.01
Nghiên cứu sinh: Đinh Văn Toàn
Người hướng dẫn: 1. GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng 2. TS. Lâm Du Sơn
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Luận án áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas phân tích tác động và đóng góp của nguồn nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh điện ở Việt Nam. Các tham số của hàm Cobb-Douglas được ước lượng bằng phương pháp hạch toán với các số liệu sản xuất kinh doanh điện và chi phí lao động thời kỳ 2001-2009 của EVN (trước năm 2007 là Tổng công ty Điện lực Việt Nam). Kết quả nghiên cứu cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng trong thực tế để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của nguồn nhân lực và các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp (TFP) trong phạm vi một doanh nghiệp.
Nghiên cứu các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, phần lớn đứng trên quan điểm quản trị kinh doanh và coi nó như một chức năng trong quản trị nguồn nhân lực, luận án đã nêu ra quan điểm riêng về nội dung phát triển nguồn nhân lực cũng như các yếu tố tác động trong một tổ chức thuộc ngành điện giai đoạn hiện nay, và cho rằng: ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một mục tiêu cần ưu tiên. Do vậy, trong các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này thì chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh điện và mô hình tổ chức có vai trò quyết định.
Những luận điểm mới rút ra từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của Luận án
Phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001-2009, luận án đã đưa ra các đánh giá sau: đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh điện thấp so với vốn (dưới 20% so với trên 80%); năng suất lao động của EVN rất thấp so với các tổ chức tương đương trong khu vực; sản xuất kinh doanh điện của EVN có hiệu quả thấp, không ổn định do tập trung phát triển theo rộng mà chưa quan tâm đến chiều sâu, chưa khai thác hiệu quả của tiến bộ khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh hợp lý và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh điện và dự kiến mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến 2025 của EVN, luận án đưa ra ba dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển nguồn nhân lực, gồm cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực hoạt động: Phát điện/Truyền tải điện/Phân phối & kinh doanh điện là 1/0,35/3,76; theo công nghệ sản xuất điện: Thủy điện/Nhiệt điện khí/Nhiệt điện than là 1/0,49/2,65; theo trình độ đào tạo: Đại học/Trung học chuyên nghiệp/Công nhân kỹ thuật là 1/0,23/2,03. Đặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí công tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh điện, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận hành và bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh doanh điện năng.
Nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến 2015 và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ở EVN, luận án đề xuất:
i) trình tự và phương pháp hoạch định, trong đó chú trọng yêu cầu về năng lực và phân tích nhu cầu đào tạo theo từng vị trí;
ii) đổi mới phương pháp, hoàn thiện cơ chế và chính sách nâng cao năng lực quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân lực, trong đó bao gồm việc hình thành quỹ đào tạo tập trung, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng chức danh;
iii) tổ chức lại theo hướng thu gọn đầu mối để tập trung nâng cao năng lực, đổi mới phương pháp và nội dung thực hiện đào tạo, bồi dưỡng các cơ sở đào tạo thuộc Tập đoàn, đồng thời cũng đưa ra các giải pháp đẩy mạnh hợp tác trong nước, quốc tế và xây dựng đồng bộ các chính sách quản lý nguồn nhân lực như đổi mới cơ chế tuyển dụng, lương và xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo
