Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
LA08.020_Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.05.01
Nghiên cứu sinh: Nguyễn Thị Hồng Cẩm
Người hướng dẫn: PGS.TS. Lê Công Hoa
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại, gồm:
(1) Trí lực: (i) kiến thức, (ii) trình độ chuyên môn (tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp), (iii) kỹ năng (nghề, làm việc theo nhóm, thiết kế sản phẩm, hiểu biết hóa chất của ngành chế biến gỗ), (iv) thâm niên nghề chế biến gỗ;
(2) Thể lực: (i) thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và (ii) sức khỏe (các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, mức độ giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động);
(3) Tâm lực: (i) thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm, xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc), (ii) tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ.
Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu
Thông qua việc chia chuỗi sản xuất thành các công đoạn trong quá trình nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực làm việc trực tiếp trong các khâu chế biến gỗ trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp:
– Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực. Đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực:
(1) Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề chế biến gỗ;
(2) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam;
(3) Bổ sung giáo trình Công nghệ chế biến gỗ bằng tiếng Việt và trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn;
(4) Phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế.
(5) Đào tạo công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản.
– Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực
+ Tạo động lực cho nguồn nhân lực nhằm nâng cao thể lực và tâm lực: (1) Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế, (2) Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao.
+ Bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực giúp nâng cao thể lực và tâm lực: (1) Giảm dần tỷ lệ lao động nữ; (2) Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa khâu ra phôi và tinh chế; (3) Không sử dụng lao động phổ thông trừ lao động phụ máy.
———————-
NEW CONTRIBUTIONS OF THE DOCTORL
THESIS: Improving the quality of human resource in Vietnam’s timber processing enterprises
Post-graduate: Nguyễn Thị Hồng Cẩm
Major : Business and Administration
Code: 62.34.05.01
New theoretical and academic contributions
Studying human resource to raise the quality of human resource in Vietnam’s timber processing enterprises, the paper has highlighted the components of the quality and suggested a system of criteria to assess the quality of human resource applied to timber processing enterprises, including:
(1) Knowledge: (i) knowledge, (ii) specialization (the percentage of training before and after being recruited), (iii) skill (job,work in group, product design, knowledge on chemicals of timber processing industry), (iv) experience in the industry;
(2) Health: (i) physical aspects (age, height,weight) and (ii) health (industry’s popular diseases, illness, frequency of hospitalization, level of weight lose, frequency of accidents);
(3) Attitude: (i) Working attitude (frequency of absence, permission for leave, impunctuality, truancy, meeting friends and chatting while working, quarrelling at work), (ii) working psychology and ability to cope with pressure ( willingness to work overtime, enthusiasm, ability to deal with diifficulty) of laborers in timber processing enterprises.
Recomendations from the study
Through the division of production into stages in the study, the paper focuses on the reality of human resource quality working directly in timber processing enterprise from logs and artificial wood sheet, the suggest solutions:
– Solutions to raise knowledge. Training takes the decisive role in improving laborers’ knowledge, therefore, to raise knowledge means to improvr the quality of educationand training : (1) set up a system of assessing and managing knowledge, skill and level of job training; (2) set up standards to asses the quality of job training for skilled laborers in VTPE ; (3) supplement of materials in Vietnamese and teaching equipment; (4) co-ordinate between schools and enterprises for learners to practise. (5) train skilled workers of Science on Wood, technology of artificial wood sheet, technology of drying and preserving forestry products, technology of ornating products, machines and equipment.
– Solutions to improve healthand attitude
+ Motivate workers by improving their health and attitude : (1) strengthen exchange, negotiation trade expansion for laborers to study and widen their knowledge on international business environment, (2) use professional trade union officials to improve payment.
+ Reasonably assign and use labor to raise health and attitude: (1) Gradually reduce the percentage of female workers; (2) exchange skilled workers between initial and final stages; (3) Not recruit unskilled workers except machine-assiting workers.
v
