Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao chủ yếu nghiên cứu ở cấp độ quốc gia hoặc cấp độ toàn bộ tổ chức. Trong khi nhiều nghiên cứu khẳng định các phòng ban khác nhau trong cùng tổ chức có văn hóa khác nhau, song mối quan hệ giữa văn hóa phòng ban với hệ thống thù lao khuyến khích ở cấp độ này (sub-organizational level) còn rất ít được nghiên cứu, đặc biệt ở Việt Nam. Nghiên cứu này đã điều tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thù lao ở cấp phòng ban trong doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy các phòng ban của doanh nghiệp ở Việt Nam có những khác biệt đáng kể trong văn hóa hướng con người và văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, và những sự khác biệt này ảnh hưởng đáng kể tới đặc điểm của hệ thống thù lao khuyến khích.
Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy văn hóa tổ chức cấp phòng ban có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân bổ tiền thưởng. Cụ thể, trong các tổ chức có văn hóa hướng con người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn, nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên kết quả của nhóm được sử dụng nhiều hơn trong khi tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn. Về biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, kết quả nghiên cứu cho thấy trong những đơn vị có văn hóa thiên về hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên kết quả của cá nhân được sử dụng nhiều hơn. Một điểm mới khác, ngược với các nghiên cứu trước ở phương Tây và kết quả nghiên cứu định tính là trong những tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong thưởng lại phổ biến hơn. Trên tổng thể, những ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới hệ thống thù lao khuyến khích cấp phòng ban đều là những phát hiện mới, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Mặc dù hệ thống thưởng tại phòng ban do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định, nhưng văn hóa của phòng ban là yếu tố có ảnh hưởng đến những quyết định này.
Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu
Về mặt thực tiễn, đầu tiên, các phát hiện của luận án sẽ giúp dự đoán hệ thống thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa của nó. Thứ hai, những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản trị hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó họ có thể thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng hiệu quả hơn cho các phòng ban khác nhau. Cuối cùng, các phát hiện của luận án giúp gợi ý những điều chỉnh về văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng để có kết quả hoạt động tốt hơn.
Các nhà quản trị cần đảm bảo sự phù hợp giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng đối với từng phòng ban. Đặc biệt khi doanh nghiệp tái cơ cấu, việc sáp nhập phòng ban cần xem xét văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng để tránh xung đột. Nhà nước cần có các biện pháp để phát triển thị trường chứng khoán và tăng cường lòng tin lẫn nhau nhằm tạo điều kiện cho việc áp dụng có hiệu quả các hình thức thù lao khuyến khích đã phổ biến ở các quốc gia phát triển nhưng chưa được áp dụng hiệu quả ở Việt Nam. Thứ ba, nhà nước cần chủ động thay đổi văn hóa quốc gia theo hướng hội nhập quốc tế để hỗ trợ cho sự phù hợp giữa văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia.
———————-
NEW FINDINGS IN THE DISSERTATION
The research theme: The influence of the organizational culture on the incentive system in Vietnamese enterprises
Specialty: Business management
Code: 62.34.01.02
PhD researcher: Nguyen Thi Hong Tham
Supervisors: 1. Prof. PhD. Nguyen Thanh Do 2. Associate Prof. PhD. Nguyen Van Thang
New theoretical findings
The prior studies of the relationship between culture and incentive mostly explored at the national level or the entirely organizational level. While many researches confirmed different departments of an organization do not have similar culture. However, the researches of the relationship between the section culture and the incentive system at this level are quite few, specially in Vietnam. This thesis investigated the relationship between the organizational culture and the incentive system at department level in Vietnamese enterprises. The research outcome indicates that departments in the Vietnamese enterprises has significant difference in employee-oriented organizational culture and loose versus tight control orientation organizational culture and these dramatic difference affect significantly on the characteristics of the incentive system.
The findings in this research reveal that the departmental culture has significant influence on the incentive system. In particularly, in units with employee-oriented culture, bonus frequency is often higher, the parity principle and the group-based bonus is used more popularly while individual-based bonus is used more mostly in units with less employee-oriented culture. For the loose or tight control orientation culture, the research result exposes that in units with tight control orientation organizational culture, the equity principle and the individual-based bonus were used more commonly. Another new finding, that contrast with prior researches in the Western countries and the outcome of the qualitative study stage is in units with less employee-oriented culture, the secret principle in paying bonus is used more commonly. In general, the discoveries of the influence of the organizational culture on the incentive system at the departmental level are new, has implications in both theory and practice. Although the reward system at the departments are decided by enterprise leaders, but the department culture is a factor having influence on the decisions.
New suggestions based on the research results
On the practical aspect, firstly, the findings help predict an incentive system applied in an organization when understanding its organizational culture. Secondly, to managers, it helps them understand the relationship between the organizational culture and the incentive system, then they can design their reward systems for different sections more effectively. Finally, the outcome of this dissertation directs changes in the organizational culture and the incentive system to have better results.
In addition, managers should assure the fitness between the organizational culture and the incentive system for each department. Especially, in restructured enterprises, section merges should analyze the organizational culture and the incentive system to avoid the collision. The government should have measures to develop the stock market and to intensify the belief to each other among Vietnamese people in generally and managers in particularly to support the application of various forms of incentives that are popular in developed countries but have not been applied effectively in Vietnam. Finally, the government should change actively our national culture following the international integration to support the suitability between the organizational culture and the national culture.
