Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh – Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài luận án: Năng lực công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh – Nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công)
Mã số: 62340410
Nghiên cứu sinh: Sengsathit Vichitlasy
Người hướng dẫn: 1. GS.TS. Nguyễn Đình Hương 2. PGS.TS. Lê Quốc Hội
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Luận án đã bổ sung vào khung phân tích năng lực một số yếu tố đặc thù đối với công chức hành chính nhà nước như: (1) Kiến thức về quản lý Nhà nước, (2) Kỹ năng phối hợp, (3) Phầm chất chính trị. Ngoài ra, luận án đã bổ sung thêm một nhóm tiêu chí mới liên quan đến tính thích ứng và sẵn sàng, làm cơ sở lý luận đánh giá năng lực công chức tại Thủ đô Viêng Chăn.
Những kết luận, đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án
Luận án đã phân tích thực trạng năng lực công chức hành chính nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn dựa trên khung năng lực theo 4 nhóm tiêu chí: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, phầm chất đạo đức nghề nghiệp và tính thích ứng và sẵn sàng.
Kết quả chỉ ra một số hạn chế trong năng lực công chức hành chính nhà nước như sau:
(1) Hơn 30% đội ngũ công chức hành chính nhà nước có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu của công việc đang thực hiện. Khoảng 45% công chức hành chính nhà nước chưa được đào tạo cơ bản về kiến thức quản lý hành chính nhà nước và pháp luật, kỹ năng lãnh đạo và quản lý.
(2) Trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn và quản lý chỉ đạt mức trung bình (3 điểm), đòi hỏi cần phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu theo chiến lược phát triển đến năm 2020 của CHDCND Lào nói chung và Thủ đô Viêng Chăn nói riêng.
(3) Có khoảng cách chênh lệch giữa yêu cầu và thực tiễn năng lực công chức hành chính nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn. Một số năng lực còn thừa và một số năng lực còn thiếu như: kỹ năng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp
(4) Theo ý kiến của người dân, hơn 40% công chức hành chính nhà nước bị đánh giá thấp về “biết giải quyết công việc”. Mức độ hài lòng trung bình chỉ đạt 2,70 điểm. Như vậy, dịch vụ công khai các chính sách và giải quyết vấn đề chưa đáp ứng yêu cầu của người dân.
Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức hành chính nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn, bao gồm: (1) Đổi mới công tác đào tào bồi dưỡng: căn cứ vào chiến lược hành năm theo nhu cầu, nhiệm vụ, chức danh công chức hành chính đã được quy định và chặt chẽ nghiêm túc; (2) Tuyển chọn công chức: mở rộng theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người giỏi; (3) Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức: hoàn thiện thể chế, chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; (4) Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công chức hành chính nhà nước: đánh giá trước khi làm quy hoạch, cử đi đào tạo bồi dưỡng, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; trước khi điều động, luân chuyển và trước khi khen thưởng, kỷ luật; (5) Đổi mới chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính nhà nước: tạo cơ chế chính sách khên thưởng cho công chức, bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
Luận án cùng đề xuất kiến nghị đối với cấp trên và với chính quyền Thủ đô Viêng Chăn trong việc đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức hành chính nhà nước, cải cách thể chế hành chính, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính nhà nước và cải cách công vụ, công chức.
—————-
THE NEW CONTRIBUTIONS OF THE THESIS
Thesis topic: The capacity of provincial administrative civil servants – Research was conducted in Vientiane
Major in: Economic management (Public management)
Code: 62340410
Researcher: Sengsathit Vichitlasy
Instructor: 1. Prof. Dr. Nguyen Dinh Huong 2. Assoc. Dr. Le Quoc Hoi
New contributions in terms of academic, theoretical
The thesis has added some of specific factors into capacity analysis framework for administrative civil servants such as: (1) Knowledge of state management, (2) coordination skills, (3) political quality. In addition, the thesis has added a new group of criteria related to adaptability and availability, as a basis for evaluating the capacity of civil servants in Vientiane.
The new conclusions, proposals drawn up from the thesis findings
The thesis has analyzed the capacity current status of public administrative civil servants in Vientiane based on the capacity frame under 4 criteria groups: knowledge, professional skills, professional ethical quality and adaptability and availability.
The findings has shown some of limits of public administrative civil servants as follows:
(1) More than 30% of public administrative civil servants with the qualification are not satisfy the requirements of their job. Approximately 45% of public administrative civil servants have not been basic trained on administration and legislation management knowledge, leadership and management skills.
(2) The level of knowledge, professional and management skills were at average level only (3 points), requires to be enhanced to satisfy the requirements under the development strategic of the Laos PDR to the year of 2020 in general and Vientiane in particular.
(3) There was a difference between the requirements and actual capacity of public administrative civil servants in Vientiane Capital. There were some of excess capacity and lack of some capacity, such as foreign language skills, information technology, communication skills
(4) In opinions of the people, more than 40% of public administrative civil servants be underestimated in “know how to solving their job”. The average satisfaction level was at 2.70 points only. Thus, policies public service and solving problems have not met the requirements of people.
The thesis has proposed 5 solution groups to improve the capacity of public administrative civil servants in Vientiane Capital, including: (1) For training and retraining: based on annual strategies according to the needs and tasks, their titles have been defined and closely serious; (2) Recruitment of civil servants: extending in the direction of transparency, ensuring the good employees to be recruited; (3) Enhancing the career positive in civil servants: perfecting policies to create a favorable legal environment for management and use of civil servants; (4) Strengthening the inspection and supervision to public administrative civil servants: evaluating prior to planning, training, retraining, before appointing, re-appointing; before rotating, and before the rewarding and disciplining; (5) Innovation of remuneration policy mechanisms for public administrative civil servants: creating reward policy mechanisms to civil servants, ensuring consistency between the nature, form and rewarded object; encourage the spirit and material benefits.
Thesis has give recommendations to superiors and the Vientiane Capital government to innovating and improving the policyfor public administrative civil servants, reforming institutional, administrative procedures and reforming public services and civil servants.
