LA08.037_Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam
1.1 Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.
Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009). Nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố tạo động lực hiệu quả đối với nhân viên. Cụ thể là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (tailieu.vn). Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi, lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc ở mức cầm chừng. Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.
Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới. Với mục tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011). Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011) và hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011). Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn (Robbins, 1998). Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011). Việc nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của quốc gia đó (Humphreys, 2007).
Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa như Việt Nam. Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012). Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư (Phan Anh Tú, 2012). Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là cần thiết. Vì nếu không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi (Djankov và cộng sự, 2002). Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức.
Cụ thể là, nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự, 2000; Wei và cộng sự, 2010). Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và không có mối quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên
