LA03.033_Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài luận án: Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)
Chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: 62.34.01.01
Nghiên cứu sinh: LÊ ĐÌNH LÝ
Người hướng dẫn: 1. PGS.TS MAI VĂN BƯU 2. TS. BÙI ĐỨC THỌ
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Luận án đã bổ sung, phát triển một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã:
(1) Luận án đã bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã. Khác với các quan niệm trước đây thường đồng nhất động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị…) thúc đẩy CBCC hoạt động, làm việc; luận án quan niệm động lực của CBCC cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực của người CBCC nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Động lực có liên quan mất thiết với kết quả, thành tích công tác của CBCC. Khi người CBCC có động lực tốt, họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất.
(2) Động lực của CBCC cấp xã có đặc điểm khác với động lực của người lao động nói chung. Động lực của người lao động nói chung chịu sự tác động mạnh của các yếu tố về điều kiện vật chất, như tiền lương, tiền thường; ngược lại, động lực của người CBCC cấp xã chịu sự tác động lớn của các yếu tố về tinh thần, như: sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển…
(3) Với cách tiếp cận hệ thống, luận án quan niệm chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người CBCC cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách thức đẩy và nhóm các chính sách duy trì. Hai nhóm chính sách thúc đẩy và duy trì có những vai trò, ảnh hưởng khác nhau đối với động lực làm việc của CBCC. Các chính sách duy trì thường tác động đến điều kiện và môi trường làm việc. Các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người CBCC trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho CBCC, trước hết cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho CBCC. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho CBCC, đưa họ tới sự thành đạt và sự thoả mãn cao hơn.
Những phát hiện, đề xuất mới từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án
Qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của CBCC cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn CBCC chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện nay.
Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành, như:
(1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng CBCC;
(2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC;
(3) Chính sách đào tạo & phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển;
(4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của CBCC; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của CBCC;
(5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của CBCC; mức tiền lương của CBCC cấp xã được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của CBCC chưa đáp ứng được các như cầu cơ bản, thiết yếu của CBCC;
(6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức …
Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản tác động không tốt đến động lực làm việc của CBCC. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trong thời gian tới.
———-
NEW CONTRIBUTIONS OF THE DISSERTATION
Subject: Policies on Motivation of Communal Public Servants (Researched in Nghe An province)
Sector: Management Science
Code: 62.34.01.01
Research Student: LÊ ĐÌNH LÝ
Advisors: 1. Associate Prof, PhD. MAI VĂN BƯU 2. PhD. BÙI ĐỨC THỌ
New Contributions in Learning and Arguments
The Dissertation has added and developed some issues of basic arguments in motives and policies on motivation of communal public servants:
(1) The Dissertation has added and developed the concept of motives of communal public servants (CPS).
Unlike the previous points of view, which normally used to identify the motives with the internal factors (physical needs and spiritual needs) or external factors (salaries, bonus, positions…) to motivate the CPSs in working and performance. The point of view of this Dissertation is that the motivation of CPSs is synthetically impacted by all factors (physicality and spirit), which are useful in speeding up and encouraging the activeness and efforts of the CPSs in their good fulfillment of jobs and assignments. The motives are closely related to the results and achievements of the CPS’s operation. When the CPSs have a good motive, they will have determination, self-awareness, activeness and efforts to devote themselves to the fulfillment of their assignments with the highest efficiency.
(2) The natures of CPSs motives are, in general, different from the ones of the popular laborers. The motives of popular laborers are strongly impacted by the physical factors such as salaries and bonuses. The motives of CPSs are impacted by the spiritual factors, such as the success, acknowledgement, assignment, responsibilities, promotion opportunities…
(3) With the systematic approach, the point of view in this Dissertation is that the policies on motivation is a system of points of view, objectives and solutions to speed up, encourage and facilitate the CPSs for their self-awareness, determination and efforts in working for proper fulfillment of their assignments and functions. The policies on motivation is divided into two categories, including the category of impulsion policies and category of maintenance policies. These two categories have different roles and impacts towards the motives of the CPSs. The maintenance policies normally impact the working conditions and environments. In contrary, the impulsion policies normally impact the spirit and feelings of the CPSs during their performance of assignments. In order to create active working motives for the CPSs, first of all the special attentions shall be continuously paid to the maintenance policies in order to assure the basic demands of the CPSs. Then, the impulsion policies shall be also concerned and ensured by meeting high-grade needs of the CPSs so that they would gain higher achievements and satisfaction.
New findings and proposals drawn from the results of research and investigation of the Dissertation
Research results of the Dissertation has shown that the working motives of CPSs are, at present, not so high. Almost of the CPSs have not yet been satisfied with the current policies on motivation.
The Dissertation has also indicated some shortcomings and limits in the current policies, such as
(i) the policies of personnel arrangement have not properly developed the capacities and strong points of each CPS;
(ii) the policies on assessment have not yet properly concerned the achievements, working results and assignment fulfillment of the CPSs;
(iii) the policies on training and development have not yet created many opportunities for the CPSs in training and development;
(iv) the policies on recommendation and rewarding have not yet properly based on the working results and achievements of the CPSs; values of rewards have not been deserved to the working results and achievements of the CPSs;
(v) the policies on salaries have not yet based on the quantity and quality of the CPS’s fulfillment of assignments; the present salary level of the CPSs have been still lower than the others who are working in the equivalent sectors; salary income of the CPSs have not been capable to meet their basic and essential needs;
(vi) the working conditions and environment have not yet been properly concerned…
Shortcomings and limits of the above mentioned policies are basic causes, which could not create active motives for the CPSs. Accordingly, the Dissertation has proposed points of view and solutions to completion of some policies on motivation of CPSs in the coming time.
